Rodzaje umów o pracę

Umowa o pracę to podstawowy dokument w procesie zatrudnienia pracownika. Prawidłowo sporządzona umowa daje obydwu stronom stosunku pracy poczucie bezpieczeństwa i transparentności, a w przypadku sytuacji wymagających rozstrzygnięcia, zabezpiecza interesy zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Co powinna zawierać umowa o pracę oraz jak poprawnie ją sporządzić? Przeczytaj w naszym artykule.

Co to jest umowa o pracę?

Umowa o pracę jest to czynność prawna, polegająca na złożeniu przez pracodawcę i pracownika zgodnych oświadczeń woli, które potwierdzają zobowiązanie pracownika do wykonania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawcę obligują do zapłaty umówionego wynagrodzenia. Umowa o pracę powinna być sporządzona na piśmie. W innym przypadku pracodawca powinien (najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy) potwierdzić przedstawione ustalenia na piśmie.

 

Wyróżniamy trzy rodzaje umowy o pracę: na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas określony (w tym na zastępstwo pracownika).

 

Prawidłowo sporządzona umowa o pracę powinna określać:

  • datę zawarcia umowy
  • rodzaj umowy o pracę
  • strony stosunku pracy
  • warunki umowy o pracę, czyli wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy.

 

Umowa o pracę na okres próbny

Jest to umowa zawierana w celu sprawdzenia możliwości i kwalifikacji pracownika, na okres maksymalnie do 3 miesięcy. Umowa na okres próbny może poprzedzić każdą umowę o pracę, zarówno terminową jak i bezterminową. Umowa na okres próbny nie zapewnia trwałości stosunku pracy, okresy wypowiedzenia przy takim rodzaju umowy są krótkie i nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia. Warto tutaj wspomnieć, że umowa na okres próbny nie wlicza się ani do limitu 3 umów terminowych, ani do limitu 33 miesięcy.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny uzależniony jest od czasu jej trwania. Jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, to taką umowę można wypowiedzieć za trzydniowym okresem wypowiedzenia, natomiast jeśli umowa na okres próbny trwa dłużej niż 2 tygodnie, ale mniej niż 3 miesiące to okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień. Jeżeli umowa na okres próbny trwa 3 miesiące, to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.

W przypadku tej umowy szczególne rozwiązania prawne dotyczą poborowych. Według art. 118 ust. 3 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2004 r. nr 241, poz. 2416 z późn. zm.), w razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Umowy na okres próbny nie można zawrzeć z pracownikiem młodocianym zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego (art. 194 K.p.).

 

Umowa na czas określony

Umowę na czas określony strony zawierają na z góry określony czas. Jest to najpopularniejszy rodzaj umowy. Przy umowie na czas określony brak jest obowiązku uzasadnienia decyzji o zwolnieniu pracownika. Pracodawca może nam wręczyć wypowiedzenie nie tłumacząc dlaczego. 

Uwzględniając dopuszczalny, maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny oraz umów na czas określony, pracodawca ma możliwość czasowego zatrudnienia pracownika na maksymalnie 36 miesięcy, tj. 3 miesiące okresu próbnego + 33 miesiące zatrudnienia w ramach maksymalnie 3 umów na czas określony.

 

22 lutego 2016 r. weszły w życie zmiany do KP, które zmodyfikowały zasady terminowego zatrudniania pracowników na podstawie umowy na czas określony. Do umów zawartych na czas określony stosowany jest 33 miesięczny limit zatrudnienia oraz limit trzech umów. Jeżeli którekolwiek z powyższych limitów zostanie przekroczony, wówczas umowa na czas określony przekształca się w umowę bezterminową.

Limitów nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
  • w celu wykonywania pracy sezonowej lub dorywczej
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji
  • w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

 

Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 KP)

 

Umowa na czas nieokreślony

Umowa na czas nieokreślony to najbardziej pożądana forma zatrudnienia przez pracowników i najmniej chętnie stosowana przez pracodawców. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy umowie na czas nieokreślony nie trzeba się martwić czy umowa zostanie przedłużona na kolejny okres. Wydaję się, że bezterminowa umowa gwarantuje stabilne zatrudnienie. Dzieje się tak, ponieważ umowa na czas nieokreślony zapewnia pracownikowi najpełniejszą ochronę.

Nie oznacza to jednak, że nie można jej rozwiązać. Pracodawca może to zrobić w każdym momencie, jeśli tylko będzie miał ku temu podstawy prawne. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony musi być wskazana przyczyna wypowiedzenia.

Dodatkowo umowa na czas nieokreślony może zostać rozwiązana:

  • na mocy porozumienia stron, czyli zgodnego oświadczenia obu stron;
  • przez pracodawcę z winy pracownika (potocznie dyscyplinarka) w racie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalszego zatrudnienia lub utraty koniecznych uprawnień do zajmowania danego stanowiska;
  • przez pracodawcę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeżeli niezdolność pracownika z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego), jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; lub w razie dłuższej niż miesiąc usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba (żaden z powyższych przypadków nie dotyczy niezdolności do pracy, przypadającej w okresie ciąży);
  • przez pracownika bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracodawcę w razie ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Umowa na czas nieokreślony nie zawiera terminu jej rozwiązania.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

 

Młodszy specjalista ds. kadr, Departament Outsourcingu, Grant Thornton

Zobacz także

Skomentuj

Protected with IP Blacklist CloudIP Blacklist Cloud