Pozapłacowe metody motywacyjne

Najlepsze motywatory do pracy dla młodego pokolenia pracowników, to już nie tylko wynagrodzenie.

 

W dzisiejszych czasach, kiedy wiele przedsiębiorstw stawia nacisk na zatrudnianie ludzi młodych, dynamicznych, pełnych pomysłów i chęci do pracy, istotne jest zapewnienie im takich warunków do pracy, które będą podnosiły ich zaangażowanie. Niekoniecznie muszą to być metody, które skutkowały 10 i 20 lat temu. Oczywiście na samej górze motywatorów pozostają czynniki płacowe, jednak w przypadku najmłodszych pokoleń zdają się one nieco ustępować miejsca aspektom o naturze psychologicznej. O jakie aspekty chodzi? Poniżej omówienie najważniejszych z nich.

 

Motywatory służące wyrażeniu uznania wobec pracowników

Motywatory, które zapewniaj pracownikom uznanie, to między innymi wyrażenie szacunku dla wykonywanej pracy, dla tego co dany pracownik robi dla firmy, a także okazywanie pochwał i dowartościowywanie. Ponadto niezwykle ważne jest okazywanie zaufania, docenianie wiedzy oraz wkładu pracy. Chodzi o pokazanie pracownikowi, że pracodawca jest z niego zadowolony i dumny, że zatrudnia właśnie jego. Może ono być okazane w bezpośredniej relacji pracownik – przełożony, ale również – kiedy sytuacja na to pozwala – na forum wszystkich zatrudnionych.

 

Potrzebujesz wsparcia kadrowo-płacowego? Skorzystaj z eksperckiej wiedzy zespołu Grant Thornton >> 

 

Motywatory służące zapewnieniu sprawnej komunikacji

Sprawna oraz skuteczna komunikacja w firmach jest bardzo ważna – wiedzą to chyba wszyscy. Jednak czy na pewno w każdej firmie jest tak, że każdy pracownik otrzymuje taką samą drogą, taką samą informację? Nie istotne, czy ścieżka przepływu wiadomości jest internetowa (np. w postaci biuletynów), czy następuje w postaci cyklicznych spotkań organizowanych przez szefa. Znaczenie ma fakt, by każdy pracownik miał taki sam dostęp do informacji. Niedopuszczalne jest, by część zespołu była informowana – zwłaszcza o istotnych kwestiach – bezpośrednio od przełożonych, cześć otrzymywała komunikat drogą mailową, a jeszcze inni pocztą pantoflową (od kolegów). Takie sytuacje mogą ogromnie demotywować pominiętych pracowników i sprawiać, że zaczną się zastanawiać dlaczego są nierówno/inaczej traktowani.

 

Motywatory związane z warunkami pracy

Na liście priorytetów jest możliwość powrotu do firmy po dłuższej nieobecności. Pracownik musi być świadom, że chęć założenia rodziny (wiążąca się z urlopem macierzyńskim, rodzicielskim oraz wychowawczym) nie powoduje skreślenia go z listy pracowników. Istotne jest też zapewnienie komfortu podczas ponownego wdrażania w służbowe obowiązki. Powinno się to odbywać stopniowo i ze spokojem.

Mniej istotnymi kwestiami, choć także ważnymi, jest np. ustanowienie w firmie tzw. casual day (to dzień, w którym pracownicy mogą się ubrać bardziej swobodnie – zwykle piątek, o ile nie ma spotkań z klientami). Poza tym, ogromnie cenione przez pracowników są elastyczne godziny pracy (zwłaszcza w przypadku firm o zadaniowym trybie pracy), i oczywiście wszelkie służące temu udogodnienia techniczne oraz informatyczne.

 

Motywatory zapewniające pracownikom partycypację

Partycypacja pracowników wiąże się z zapewnieniem im współudziału w podejmowaniu decyzji, które ich bezpośrednio dotyczą. Polega na wspólnym ustalaniu między pracownikiem a jego szefostwem celów do zrealizowania, a po wyznaczonym czasie, wspólnego rozliczenia wykonanych zadań. Nie mniej ważne jest wspólne rozwiązywanie problemów na linii pracownik-przełożony. Takie działania dają świadomość zatrudnionym, że stanowią ważną składową całego biznesu i że ich brak w firmie może tę układankę zaburzyć.

 

Motywatory służące rozwojowi pracowników

Rozwój pracowników to odrębny, ogromnie ważny temat. Nie w każdej firmie są środki do tego, żeby odpowiednio zaplanować i realizować ścieżkę kariery dla wszystkich zatrudnionych. Czasem jednak nie trzeba wysyłać pracowników na najdroższe szkolenia, o ile członkami zespołu są osoby posiadające wysokie kompetencje zawodowe, umożliwiające im dzielenie się wiedzą i w ten sposób zapewniające rozwój osobom o mniejszym zawodowym doświadczeniu. Warto pamiętać o bardzo bogatej ofercie szkoleń on-line, z których daje się wyłuskać wartościowe propozycje, za relatywnie atrakcyjne stawki.

 

Motywatory budujące korzystną atmosferę

Poprawne stosunki między pracownikami, odpowiednia atmosfera, niwelowanie zachowań dzielących zespół – to wszystko daje ludziom niezwykły komfort i swobodę w pracy. A tym samym bezpośrednio przekłada się na jakość wykonywanych zadań i efektywność zatrudnionych. Partnerskie traktowanie (które coraz częściej przejawia się w zwracaniu się do siebie „na ty”, niezależnie od zajmowanego stanowiska), wspiera budowanie koleżeńskiej atmosfery i łamanie barier. Jeśli idzie za tym szczera, otwarta komunikacja, w której pracodawca potrafi zarówno pochwalić pracownika (najlepiej na forum), ale także omówić z nim potknięcia i błędy (tu obowiązuje odwrotna zasada: nie na forum, a w 4 oczy; chyba, że sytuacja powtarza się kolejny raz, wówczas w grę wchodzi publiczne upomnienie czy nawet nagana do akt) – w oczach pracowników taka kultura organizacyjna buduje doskonałą markę pracodawcy, jako godnego pożądania.

 

Motywatory służące wspólnemu celebrowaniu

Każdy z nas, poza pracą, ma życie osobiste związane z szeregiem ważnych momentów, od których trudno tak po prostu się odciąć w godzinach od 8:00 do 16:00. Zresztą dlaczego mielibyśmy udawać, że nic się nie wydarzyło, kiedy ktoś cieszy się na przykład własnym ślubem czy narodzinami dziecka? Jeśli pracodawca potrafi wspólnie z pracownikami celebrować ważne dla niego chwile, wówczas i pracownik bardziej się będzie utożsamiał z firmą, chętnie świętując jej sukcesy czy ważne daty dla jej rozwoju (np. kolejne rocznice powstania, sukcesy rynkowe etc.). W wielu przedsiębiorstwach (w sposób pisany lub nieoficjalny) funkcjonują ustalenia, co do zakresu i częstotliwości owego świętowania – z niczym bowiem nie można przesadzać, żeby nie zatracić odpowiednich proporcji. Zwykle celebruje się awanse, urodziny bądź imieniny, a także przekazuje pracownikom (od firmy i/lub zespołu) upominek na okoliczność zawarcia związku małżeńskiego i narodzin potomstwa. Także w przypadku dłuższej nieobecności pracownika, w niektórych firmach wysyła się sympatyczną wiadomość mailową, żeby kolega czy koleżanka nie czuli się zapomniani.

 

Potwierdzenie w badaniach

Aby przekonać się, jakie czynniki wpływają na satysfakcję pracowników, warto odwołać się do konkretnych liczb. Poniżej zestawienie pochodzące z badania opartego na analizie odpowiedzi 468 mieszkańców powiatu poznańskiego, będących w wieku produkcyjnym (80 proc. badanych było aktywnych zawodowo, połowę stanowiły kobiety, próba była również zróżnicowana pod względem wieku i branży zatrudniającej respondentów). Badanie zostało przeprowadzone na potrzeby artykułu A. Springer z Wydziału Zarządzania UW (tytuł: Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika; artykuł ukazał się w ramach cyklu zeszytów Problemy Zarządzania, vol. 9, nr 4, ISSN 1644-9584). Autorka skoncentrowała się w swojej publikacji na tematyce satysfakcji pracownika, ze szczególnym uwzględnieniem analizy znaczenia czynników, jakie ją kształtują. Poddała badaniom potrzeby pracowników, wyodrębniając 4 zmienne, jakie cechują każdą organizację i jakie przyczyniają się do powstawania określonych potrzeb pracowników, a co za tym idzie – odczuwania przez nich (lub nie) satysfakcji. Poniżej owe 4 grupy czynników, a także tabela z wnioskami płynącymi z przeprowadzonej analizy.

 

Tabela 1. Czynniki cechujące organizacje

źródło: A. Springer, Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika

Tabela 2. Waga czynników kształtujących satysfakcję pracowników

źródło: A. Springer, Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika

 

Jak widać w powyższym zestawieniu, choć wysokość wynagrodzenia pozostaje na pierwszym miejscu pośród motywatorów, jednak inne aspekty związane z kulturą organizacyjną są tuż za nim, stale zmniejszając dystans. Znane stwierdzenie „ZADOWOLONY PRACOWNIK, TO WYDAJNY PRACOWNIK” we współczesnych czasach nabiera coraz większego znaczenia, przy dynamicznie zmieniającym się rozkładzie czynników, które wpływają na satysfakcję zatrudnionych. Warto mieć rękę na pulsie, żeby umieć zatrzymać w firmie najcenniejsze jednostki i talenty warunkujące jej intensywny wzrost.

 

 

mm

Starszy specjalista ds. kadr i płac w Departament Outsourcingu. Absolwentka Europejskiej Wyższej Szkoły Biznesu w Poznaniu o specjalizacji: zarządzanie zasobami ludzkimi z elementami psychologii zarządzania. Z Grant Thornton związana od roku 2014, swoją przygodę zaczęła jako Asystentka ds. kadr i płac w dziale Departamentu Outsourcingu, obecnie jako Starszy Specjalista ds. Kadr i Płac zajmuje się kompleksową obsługą kadrowo-płacową naszych klientów. Na co dzień nadzoruje prace zespołu obsługującego zagranicznego klienta, zatrudniającego ponad 1300 pracowników z siedzibą w Indiach. W swojej 5 letniej karierze w Grant Thornton realizowała projekty dla różnorodnych klientów.

Zobacz także

Skomentuj