Pracodawca ma obowiązek przestrzegania nie tylko norm czasu pracy, ale także norm odpoczynku. W Kodeksie Pracy wskazano dwa rodzaje norm odpoczynku, który musi być zagwarantowany pracownikowi: odpoczynek dobowy wynoszący 11 godzin w ciągu doby oraz odpoczynek tygodniowy wynoszący 35 godzin w każdym tygodniu pracy, czyli w obrębie każdych kolejnych 7 dni okresu rozliczeniowego.
Planowanie odpoczynku w harmonogramie
W pierwszej kolejności odpoczynki powinny być właściwie zaplanowane w harmonogramie czasu pracy pracownika. Konieczność zachowania odpoczynków powoduje także, że pracodawca jest ograniczony w zakresie możliwości wydawania poleceń pracy nadliczbowej. Godziny pracy (tej zwykłej, wynikającej z grafiku oraz nadgodziny) wraz z wymaganym 11-godzinnym odpoczynkiem dobowym nie mogą przekroczyć godzin doby pracowniczej, tj. 24 godzin liczonych od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu. Oznacza to, że pracownik może pracować w ciągu doby maksymalnie 13 godzin (wraz z nadgodzinami). W przeciwnym razie nie będzie możliwości zachowania odpoczynku dobowego. Pewne modyfikacje dotyczą także zapewnienia odpoczynku pracownikom pracującym w równoważnym systemie czasu pracy w wariantach dopuszczających planowanie do 16 godzin (dozór urządzeń) i do 24 godzin (pilnowanie i ochrona) na dobę. Ponieważ przy takim wymiarze pracy nie jest możliwe zagwarantowanie 11 godzin, pracownikom przysługuje odpoczynek równoważny liczbie godzin wcześniej przepracowanych.
Konsekwencje niezachowania odpoczynku dobowego
Możliwość niezachowania odpoczynku dobowego jest przewidziana jedynie w dwóch sytuacjach:
- wobec pracowników zarządzających, zdefiniowanych w Kodeksie Pracy, lub
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczych i usuwania awarii.
W przeciwnym razie, ograniczając pracownikowi czas odpoczynku, pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika, co zagrożone jest sankcjami (np. grzywnami), zwłaszcza jeśli przerywa już rozpoczęty odpoczynek. W razie naruszenia normy odpoczynku, podobnie jak w przypadku wystąpienia pracy nadliczbowej, przepis Kodeksu Pracy nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia równoważnego okresu wypoczynku. Rekompensata powinna nastąpić w ramach tego samego okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiło naruszenie normy, co wynika wprost z przepisu Kodeksu Pracy. W odróżnieniu od rekompensaty za nadgodziny, Kodeks Pracy nie precyzuje jednak w jaki sposób należy to zrobić, więc niejednokrotnie pracodawcy mają wątpliwości co do sposobu realizacji tego obowiązku.
Nadgodziny a zasiłek chorobowy – przeczytaj
Konieczność zrównoważenia naruszonego odpoczynku
Funkcjonują tutaj dwie odmienne interpretacje. Według jednej, wydanej przez Ministerstwo Pracy, zrównoważenie odpoczynku powinno nastąpić poprzez udzielenie pracownikowi równoważnego odpoczynku bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie, w której doszło do naruszenia odpoczynku w takim wymiarze, aby dopełnić okres odpoczynku do 11 godzin. Jeśli udzielenie równoważnego odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pracy nie jest możliwe, należy to zrobić w innej dobie. Spowoduje to odpowiednie obniżenie wymiaru czasu pracy o taką liczbę godzin, o jaką został skrócony odpoczynek. Nieco inne stanowisko prezentuje Główny Inspektorat Pracy, według którego, aby zrównoważyć naruszony odpoczynek należy przedłużyć 11-godzinny odpoczynek w innej dobie o tyle godzin, o ile wcześniej został on skrócony. W tym przypadku nie musi się to wiązać z obniżeniem wymiaru czasu pracy w dobie, w której następuje rekompensowanie naruszonego wcześniej odpoczynku.
