Niepieniężne świadczenia dla pracowników

Chęć pozyskania i utrzymania wykwalifikowanych pracowników na dzisiejszym rynku pracy sprawia, że pracodawcy zapewniają coraz lepsze warunki pracy, dodatkowe dni urlopu wypoczynkowego niezależnie od stażu pracy, elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej (tzw. home office) czy różnego rodzaju dofinansowania i świadczenia w naturze (tzw. benefit in kind). Z jakimi zatem benefitami oferowanymi przez pracodawców możemy się spotkać i w jaki sposób są one rozliczane? Czy stanowią one przychód pracownika?

 

Świadczenie bezpłatne, ale obciążone podatkiem

Niemal każde świadczenie, które pracownik otrzymuje od swojego pracodawcy, wynikające z łączącego go z nim stosunku pracy, stanowi dla tego pracownika, podobnie jak wynagrodzenie zasadnicze, przychód ze stosunku pracy. W przypadku nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych świadczeń, stanowią one, co potwierdza wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. (K 7/13), przychód pracownika. Tym samym podlegają opodatkowaniu wówczas, gdy:

  1. pracownik przystąpił do nich dobrowolnie (wyraził na nie zgodę),
  2. przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść.

Istnieją jednak sytuacje, w których wartość uzyskanego przez pracownika przychodu ze stosunku pracy może być zwolniona z podatku dochodowego. Możliwe jest to, gdy świadczenia finansowane są w całości ze środków ZFŚS (a nie ze środków obrotowych pracodawcy) do wysokości kwoty wynikającej z art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o PDOF (w 2018 r. kwota ta wynosi 1000 zł). Warto zaznaczyć tutaj, że pracodawca może zdecydować, że kwota zwolnienia z podatku może dotyczyć sumy wszystkich wypłacanych świadczeń, lub też jednego konkretnego świadczenia. Kwestia odprowadzania składek do ZUS od nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych świadczeń jest bardziej złożona i zależy ona od kilku czynników, a także od rodzaju świadczenia uzyskiwanego od pracodawcy. Poniżej opisane świadczenia dotyczą sytuacji, gdy nie są one finansowane przez pracodawcę z ZFŚS.

Samochód służbowy jako przychód dla pracownika? Przeczytaj o implikacjach podatkowych! 

Opieka medyczna – najbardziej popularny benefit wśród pracowników

Jednym z najbardziej popularnych dofinansowań oferowanych wszystkim pracownikom przez pracodawców jest dofinansowanie do prywatnej opieki medycznej w postaci pakietów medycznych, dzięki którym mają oni łatwy dostęp do specjalistów i skrócony czas oczekiwania na wizytę czy badania lekarskie. Pakiety medyczne, najczęściej oferowane są w wersji podstawowej, zwykle obejmują medycynę pracy w pełnym zakresie, podstawową opiekę medyczną i podstawowe badania diagnostyczne oraz podstawowy zakres usług ambulatoryjnych oraz pakiety medyczne w rozszerzonym zakresie lub też dodatkowo obejmujących prywatną opieką medyczną członków rodziny pracownika.

Pakiety podstawowe są przeważnie finansowane w całości przez pracodawcę lub współfinansowane z pracownikiem. W przypadku pełnego dofinansowania ze strony pracodawcy, kwota dofinansowania stanowi podstawę opodatkowania i naliczenia składek do ZUS. Jeśli jednak pakiet jest współfinansowany z pracownikiem (może być on finansowany w 50%, wówczas pozostałe 50% pokrywa pracownik, lub też pracownik może pokrywać koszty pakietu medycznego w symbolicznej kwocie wynoszącej 1 zł) wówczas kwota dofinansowania podlega jedynie „oskładkowaniu” pod warunkiem, iż zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, korzyści materialne, jakie stanowią dofinansowanie do pakietu medycznego, wynikają z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu i polegają na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne, m.in. niektórych usług.

W przypadku pakietów rozszerzonych, pracodawcy najczęściej dofinansowują je do kwoty pakietu podstawowego, natomiast zakres rozszerzony jest w całości finansowany przez pracownika. Zdarza się również, że pakiet rozszerzony jest w całości pokrywany przez pracodawcę. Również tutaj obowiązują te same zasady uwzględniania kwoty dofinansowania przy naliczaniu wynagrodzenia dla pracownika, jak w przypadku podstawowych pakietów medycznych – jeśli kwota pakietu rozszerzonego finansowana jest w całości przez pracodawcę, stanowi ona podstawę opodatkowania i „oskładkowania”, natomiast gdy jest ona współfinansowana z pracownikiem, naliczany jest od niej wówczas jedynie podatek, pod warunkiem istnienia wewnętrznych zakładowych zapisów zgodnie z przywołanym wyżej rozporządzeniem.

Warto tutaj zaznaczyć, że wszyscy pracodawcy zobligowani są do zapewnienia swoim pracownikom podstawowych świadczeń z zakresu medycyny pracy, w tym badań lekarskich wstępnych, okresowych i kontrolnych, które w pełnej kwocie pokrywane są przez pracodawcę i nie stanowią dla pracownika przychodu.

 

Ubezpieczenie na życie

Kolejnym, bardzo często spotykanym rodzajem dofinansowania dla pracowników, jest dofinansowanie do ubezpieczenia na życie, stanowiące ubezpieczenie grupowe pracowników. Podobnie, jak w przypadku pakietów medycznych, benefit ten może być finansowany zarówno w całości przez pracodawcę, jak i może być współfinansowany przez pracownika. W sytuacji, gdy pracownik jest osobą uprawnioną do otrzymania świadczenia z tytułu umowy ubezpieczenia i przystępuje on do ubezpieczenia dobrowolnie, po jego stronie powstaje przychód ze stosunku pracy związany z opłacaniem przez pracodawcę części składki na ubezpieczenie grupowe i tym samym kwota dofinansowania podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, bez względu na to czy świadczenie finansowane jest przez pracodawcę w całości czy tylko w części.

W przypadku, gdy pracownik zostaje ubezpieczony przez pracodawcę na czas wykonywanej pracy (np. ubezpieczenie kosztów leczenia w trakcie podróży służbowej) jak również, gdy posiadanie ubezpieczenia jest warunkiem dopuszczenia go do pracy, wówczas ubezpieczenie nie stanowi przychodu pracownika – jest to bowiem chęć uniknięcia przez pracodawcę ewentualnych wydatków związanych z kosztami leczenia pracownika poniesionych podczas jego podróży służbowej w wyniku nagłej choroby czy nieszczęśliwego wypadku. W przypadku, gdy takie ubezpieczenie obejmuje również odpowiedzialność cywilną w podróży służbowej, gdzie ciężar naprawienia wyrządzonej szkody ponosi sam pracownik, ubezpieczenie OC stanowi opodatkowany przychód pracownika. Kwota dofinansowania do ubezpieczenia grupowego nie będzie wliczana do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, podobnie jak w przypadku pakietów medycznych, dopiero wówczas, gdy ubezpieczenie na życie współfinansowane jest przez pracownika i jego dofinansowanie wynika z układów zbiorowych, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu.

 

Karnety sportowe

Oprócz wymienionych wyżej świadczeń, równie powszechne staje się dofinansowanie przez pracodawców karnetów sportowych. Podobnie, jak w przypadku wymienionych już wcześniej benefitów, takich jak prywatna opieka medyczna czy ubezpieczenie grupowe, karnety sportowe, o ile nie są finansowane z ZFŚS, stanowią przychód dla pracownika wynikający ze stosunku pracy łączącego go z pracodawcą, a więc naliczanych jest od nich PDOF. Składki na ubezpieczenia do ZUS nie są naliczone pod warunkiem, że świadczenie jest częściowo odpłatne a jego dofinansowanie wynikała z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, w przeciwnym razie podlega ono oskładkowaniu.

 

Dofinansowanie posiłków

Nieco odmiennie sytuacja przedstawia się w przypadku dofinansowań do posiłków dla pracowników. Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 11 i 11b ustawy o PIT, wolne od podatku dochodowego są świadczenia rzeczowe i ekwiwalenty za te świadczenia, przysługujące na podstawie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, jeżeli zasady ich przyznawania wynikają z odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw oraz wartość otrzymanych przez pracownika od pracodawcy bonów, talonów, kuponów lub innych dowodów uprawniających do uzyskania na ich podstawie posiłków, artykułów spożywczych lub napojów bezalkoholowych, w przypadku gdy pracodawca, mimo ciążącego na nim obowiązku wynikającego z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, nie ma możliwości wydania pracownikom posiłków, artykułów spożywczych lub napojów bezalkoholowych. Również w tej sytuacji, zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe § 2 pkt. 6 zwolnione z opodatkowania są świadczenia rzeczowe oraz ekwiwalenty za te świadczenia wynikające z przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym posiłków profilaktycznych wydawanych na podstawie art. 232 Kodeksu pracy.

W sytuacji, gdy dofinansowanie do posiłków nie wynika z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, kwota dofinansowania uzyskiwanego od pracodawcy podlega opodatkowaniu, gdyż świadczenie to stanowi przychód ze stosunku pracy. W przypadku składek na ubezpieczenia społeczne odprowadzanych do ZUS, jak stanowi § 2 pkt. 11 przywoływanego wyżej Rozporządzenia, zwolnione ze składek są finansowane przez pracodawcę posiłki udostępniane pracownikom do spożycia bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu, do wysokości nie przekraczającej miesięcznie jednej czwartej bieżącego najniższego wynagrodzenia za pracę, czyli do kwoty 190 zł miesięcznie. W przypadku przekroczenia tej kwoty, nadwyżka podlega nie tylko opodatkowaniu, ale również „oskładkowaniu”. Istotnym jest tu fakt, że świadczenie związane z dofinansowaniem do posiłków musi być przekazane w formie niepieniężnej (np. talon, karta prepaid) na posiłek gotowy do spożycia.

 

____________________________________________________________________________________________

Bibliografia

Interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z dn. 4 lutego 2016 r., nr ILPB1/4511-1-1450/15-4/AMN

Kodeks pracy

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe

Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. (K 7/13)

mm

Specjalista ds. kadr i płac, Departament Outsourcingu, Grant Thornton

Zobacz także

Skomentuj

Protected with IP Blacklist CloudIP Blacklist Cloud