Czy Millenialsi naprawdę są aż tak inni?

Sztafeta pokoleń jest obecna w dziejach ludzkości od zawsze. Twarde dane demografów przekonują, że do 2050 r. roczniki 1980-1995 będą stanowiły połowę światowej siły roboczej. Młodsi wypierają wcześniejsze generacje i chcą pozostawić swój ślad w historii. Wydaje się jednak, że obecnie sytuacja znacząco się zmieniła, ujmując rzecz dokładniej – mocno przyspieszyła.

 

Nowa generacja

Młodzi z szeroko rozumianego Zachodu nie muszą ginąć na wojnach i w rewolucjach, a potem mozolnie odbudowywać zniszczenia. Obficie korzystają z dobrodziejstw cywilizacji, technologii, kultury. Wygląda, że mają lepsze perspektywy rozwoju niż ich rodzice. Trzeba jednak przyznać, że coś się zmieniło. Technologia w ciągu kilkudziesięciu lat rozwinęła się w sposób niezwykły. Sposoby i kanały komunikacji uległy diametralnym przeobrażeniom. Nie obyło przy tym bez finansowych kryzysów. To wszystko mocno wpłynęło i ukształtowało nowe pokolenie – pokolenie Y, zwane też Millenialsami. Z jednej strony to pionierzy rewolucji technologicznej – dzieci Internetu, mediów społecznościowych, na stałe podłączeni do sieci. Równocześnie jednak króliki doświadczalne – poddawane obserwacjom i ocenom pierwsze pokolenie, które na własnej skórze doznaje skutków tego technologicznego postępu.

Zarządzający firmami menedżerowie coraz częściej zadają sobie pytania: jak pracować z generacją ludzi, z których większość wydaje się być przekonana, że oni (szefowie i właściciele firm) zbyt mało angażują się w poprawę sytuacji społeczeństw, a większość współczesnego biznesu jest mało etyczna? Jak motywować ich do pracy? Jak wzbudzić zaangażowanie, pozyskać lojalność?

 

Kiedy oni dorosną?

Socjologowie posługują się konstruktami teoretycznymi, modelami. Jaki jest więc model Millenialsa? Na ile odpowiada rzeczywistości? Czy nie jest nazbyt przerysowany? Brytyjka Hannah Evans w swoim eseju o Millenialsach wybiega w przyszłość: zastanawia się, co będzie kiedy oni wreszcie dorosną? Na podstawie obserwacji i badań twierdzi, nie bez racji, że granica dorosłości, czy mówiąc bardziej precyzyjnie – dojrzałości, znacząco się przesunęła. Sytuacja taka określana jest mianem „zawieszonego dzieciństwa”. Młodzi ludzie mieszkają z rodzicami albo współlokatorami coraz dłużej – do 30-tki. Ich życie towarzyskie w dużej mierze odbywa się w sieci. Budzi to zdumienie ich rodziców, którzy w ich wieku często byli już po ślubie, planowali lub mieli dzieci, posiadali samochód, mieszkanie.* Ponadto młodym towarzyszy ciągłe poczucie zmienności i niepewność. Chociaż Millenialsi mają podobne do wcześniejszych generacji cele i aspiracje życiowe, jednak są one dla nich znacznie trudniej osiągalne. Świadomość ta rodzi określone frustracje i powoduje przyjmowanie swoistych postaw życiowych i zachowań.

 

Podłączeni do sieci

Ciągła obecność w sieci, błyskawiczna wymiana informacji ze znajomymi, przyzwyczajenie, że wszystko można sprawdzić w Internecie ma swoje określone implikacje. Millenialsi nie są przekonani do żmudnego akumulowania wiedzy. Mają świadomość, że w zmiennych warunkach coś, co jest przydatne teraz, za pół roku, rok, może już niewiele znaczyć, a w ogóle przecież zawsze można będzie o tego wrócić (wyszukać w sieci). Takie wyrywkowe podejście do zadań w pracy bywa wielce frustrujące dla wcześniejszych pokoleń, przyzwyczajonych do linearnego postrzegania świata, osiągania mistrzostwa i perfekcji mozolną drogą kolejnych wtajemniczeń zawodowych. Patrząc jednak na taką postawę z drugiej strony – warto dostrzec otwartość, elastyczność i spryt, które cechują młodych, a obecnie są w zmiennym środowisku biznesowym tak bardzo pożądane. Czy zatem uprawnione jest twierdzenie, że Millenialsi nie przystosowali się do oczekiwań rynku pracy?

 

P.S. Jest to pierwsza część obszernego artykułu-analizy pokolenia Millenialsów. Kolejna część już niedługo na naszym blogu! Zapraszamy również do lektury pozostałych artykułów autorstwa Wojciecha Chromika, Menedżera w Grant Thornton

____________________

Źródło:

https://www.vice.com/pl/contributor/hannah-ewans-tlum-zuzanna-krasowska

mm

Menedżer z ponad 18-letnim doświadczeniem w obszarze usług b2b, w tym ponad 12 lat na stanowiskach menedżerskich związanych z HR. Realizował projekty rekrutacyjne na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, prowadził i projektował centra oceny kompetencji (assessment/development centre) oraz wywiady kompetencyjne. Monitorował realizację projektów ocen pracowniczych. Pełnił funkcję doradczą i wspierającą dla menedżerów w obszarze rekrutacji i selekcji, diagnozy potrzeb szkoleniowych, ocen pracowników oraz motywowania. Specjalista w zakresie marketingu usług b2b, w tym organizacji konferencji i seminariów. W Grant Thornton realizuje projekty z zakresu HRM (rekrutacyjne, rozwojowe, reorganizacyjne, oceny kompetencji, audyty HR).

Zobacz także

Skomentuj

Protected with IP Blacklist CloudIP Blacklist Cloud