Monitoring w zakładzie pracy – zmiany 2019

Prowadzenie kontroli pracy pracowników n-i-e wymaga ich zgody. Jednakże pracodawca ma obowiązek poinformować zatrudnionych o wprowadzonym systemie i narzędziach kontroli z odpowiednim wyprzedzeniem.

 

Zasady kontroli pracy pracowników powinny być precyzyjnie uregulowane np. w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub przez obwieszczenie. Wynika to wprost z art. 22 § 6 kp. Nie wolno wprowadzać monitoringu w innych celach, takich jak kontrola pracowników czy kontrola czasu pracy.

Termin na powiadomienie odnośnie samego monitoringu wynosi minimum 2 tygodnie przed jego wprowadzeniem.

Do najczęściej stosowanych narzędzi kontroli przez pracodawców należą: kamery (monitoring wizyjny), monitoring komputerów (w tym poczty elektronicznej), badania alkomatem, przeglądanie korespondecji tradycyjnej, przeglądanie torebek i szafek pracowników.

 

Monitoring wizyjny

Kamery w zakładzie pracy są dopuszczalne, jeżeli ich obecność jest niezbędna w przypadku specyfiki danego zakładu pracy. Kontrola pracy pracowników w tej formie nie może naruszać praw i wolności osób zgodnie z najnowszymi regulacjami RODO. Regulamin pracy zawierający szczegółowe regulacje przyjętego system kontroli w zakładzie pracy powinien jasno określać monitorowane miejsca, np. obszar kas w sklepie. Niedopuszczalne jest instalowanie monitoringu w zakładzie pracy na terenie np. toalet czy szatni. Do monitoringu pomieszczeń sanitarnych niezbędna jest zgoda zakładowej organizacji związkowej. Jeśli w zakładzie pracy taka organizacja nie funkcjonuje, potrzebna jest zgoda przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

UWAGA! Od 4 maja 2019 (wejście w życie RODO ) znowelizowano przepisy dotyczące monitoringu w miejscu pracy. Monitoring nie może obejmować pomieszczeń udostępnianych organizacji związkowej. Jest to bezwzględny zakaz monitorowania. Zainstalowanie monitoringu pomieszczeń związkowych lub udostępnionych związkom może być uznane za utrudnianie działalności związkowej. Jest to przestępstwo z art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych.

 

Monitoring komputerów i e-maili

Monitoring komputerów oraz poczty elektronicznej jest możliwy dzięki zastosowaniu specjalistycznych programów. Narzędzia te pomagają sprawdzać aktywność i efektywność pracowników, przede wszystkim jednak mają za zadanie monitorować bezpieczeństwo danych firmy. Pracodawca nie ma prawa przetwarzać informacji wrażliwych o pracowniku: stanu finansów, zdrowia oraz pozostałych danych prywatnych. Korzystanie z prywatnej poczty i kont społecznościowych może być zakazane przy użyciu służbowych narzędzi.

 

Monitoring tradycyjnej poczty

W przypadku monitorowania korespondencji zwykłej, dozwolone jest otwieranie listów czy przesyłek, jeśli są adresowane na daną firmę z dopiskiem imienia i nazwiska pracownika. Jeśli list zaadresowany jest na danego pracownika, bez dopisku firmy, należy przyjąć iż podlega ochronie korespondencji.

 

Przeglądanie torebek i szafek

Przeszukiwanie torebek i szafek pracowników jest dozwolone, o ile służy ochronie interesu pracodawcy. Taki monitoring powinien być wykonywany z poszanowaniem godności danej osoby.

 

Weryfikowanie trzeźwości

Badanie alkomatem może być wykonywane jedynie za zgodą pracownika. Każde przekroczenie granic w tym zakresie jest traktowane jako naruszenie dóbr osobistych pracownika. Zdaniem UODO wszelkie okoliczności i zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika, określa art. 17 ust. 1 i 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Wskazuje on, że pracodawca ma obowiązek nie dopuścić do pracy pracownika, którego podejrzewa o stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo który spożywa alkohol w czasie pracy. Treść w/w ustawy stanowi, że pracodawca i pracownik mają prawo domagania się przeprowadzenia profesjonalnego badania trzeźwości pracownika przez organ ochrony porządku publicznego. Policja lub straż miejska czy gminna nie mają prawa odmówić przeprowadzenia takiego badania. Postanowienia dotyczące obowiązku trzeźwości w trakcie świadczenia pracy oraz procedury badania stanu trzeźwości powinny znaleźć się w regulaminie pracy, mającym moc prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

 

 Podstawa prawna Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; Art. 17 ust. 1 i 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi; Art. 35 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; Ustawa z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia Dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.U. z 2019 r. poz. 730)

 

 

mm

Starszy specjalista ds. kadr i płac. Od 2011 roku związana z Grant Thornton. Absolwentka Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego oraz Studiów Podyplomowych z Prawa Pracy na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Swoje kompetencje zawodowe rozwijała prowadząc projekty outsourcingowe zarówno dla małych jak i dużych przedsiębiorstw. Posiada certyfikaty MEN potwierdzające kwalifikacje w zawodzie: Specjalista do spraw wynagrodzeń (242310) oraz Kierownik działu kadr i płac (121201).

Zobacz także

Skomentuj