Ochrona miejsc pracy podczas przestoju

Polscy pracodawcy, obciążeni dość wysokimi kosztami pracy, w obliczu wieszczonego zewsząd globalnego spowolnienia gospodarczego, mogą w skrajnych przypadkach stanąć na krawędzi kryzysu finansowego. Czy w takiej sytuacji jedynym rozwiązaniem będzie redukcja zatrudnienia? Niekoniecznie, bowiem istnieją instrumenty pozwalające chronić miejsca pracy.

 

W świetle treści Kodeksu pracy nie istnieje termin „przestój z przyczyn ekonomicznych”. Kodeks nie zawiera takiej definicji. Jedynie w artykule 81 znajduje się opis szczególnego przypadku niewykonywania pracy, w którym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jednakże szerzej o instytucji przestoju wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 16 października 1992 r. I PZP 58/92. Wg tej uchwały przez przestój należy rozumieć: „przerwę w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy, wynikającymi z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego” lub „niemożliwość wykonywania umówionej pracy przez pracownika, który stawił się do pracy, lecz nie może jej wykonywać z powodu zakłóceń normalnego toku pracy z przyczyn związanych z ruchem zakładu”.

 

Jakie przeszkody po stronie pracodawcy mogą spowodować przestój w rozumieniu k.p.?

Sąd Najwyższy wskazuje tutaj dwie kategorie: warunki atmosferyczne – o ile praca jest od nich uzależniona, oraz czynniki o charakterze techniczno-organizacyjnym – czyli na przykład niezawiniona przez pracownika awaria maszyny, brak materiałów czy prądu.

A co z chwilowym spadkiem zamówień, powodującym ograniczenie produkcji lub zasięgu świadczonych usług? Taka przyczyna nie mieści się w żadnej z wyżej opisanych kategorii. Oznacza to więc tyle, że jeśli zaistnieje taka właśnie sytuacja, wówczas nie stanowi ona przesłanki uzasadniającej przestój – a co za tym idzie, nie można do niej stosować przepisów artykułu 81 Kodeksu pracy.  

 

Potrzebujesz wsparcia w zakresie kadrowo-płacowym lub finansowo księgowym? Skontaktuj się z ekspertami Grant Thornton >> 

 

Rozwiązania ustawowe na rzecz ochrony miejsc pracy w obliczu przestoju

Na szczęście polski prawodawca dostrzegł konieczność wprowadzenia systemowego rozwiązania na rzecz ochrony miejsc pracy w przypadku zaistnienia przestoju spowodowanego trudnościami ekonomicznymi po stronie pracodawcy. O szczególnych rozwiązaniach związanych z taką sytuacją mówi ustawa z dnia 11 października 2013 r. Zgodnie z artykułem 3 w/w ustawy beneficjentem wsparcia może być każdy przedsiębiorca, u którego:

  1. wystąpił spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż towarów lub usług, liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym, łącznie nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP), do łącznych obrotów z analogicznych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy przed okresem 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku;
  2. nie występują zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy (z pewnymi wyjątkami określonymi w artykule 3 ust. 1 pkt. 2a i 2b ustawy);
  3. nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości.

 

Na jaką pomoc mogą liczyć przedsiębiorcy dotknięci kryzysem?

Pracodawca dotknięty kryzysem może:

  • skorzystać z instytucji przestoju ekonomicznego, definiowanego w artykule 2 ustawy jako: „okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy”;
  • obniżyć wymiar czasu pracy, z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy.

Zastosowanie jednego z powyższych mechanizmów pozwala do pewnego stopnia chronić interesy pracownika, gdyż zarówno w pierwszym, jak i drugim wariancie, otrzymuje on:

  • świadczenie finansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na częściowe zaspokojenie wynagrodzenia, do wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych, określonego w art. 72 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zwiększone o wysokość składek na ubezpieczenia społeczne, należne od pracownika, w wysokości proporcjonalnej do przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy, oraz
  • wynagrodzenie finansowane ze środków pracodawcy.

Suma wynagrodzenia i świadczenia nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika, a w przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy – z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy przed obniżeniem.

Co więcej, ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych finansowane są także składki na ubezpieczenie społeczne, należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń.

Pracownik zachowuje prawo do świadczenia przez łączny okres nie dłuższy niż 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy od dnia podpisania umowy o wypłatę świadczeń.

 

Czy potrzebna jest zgoda pracownika?

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie mogą być narzucone w oderwaniu od opinii pracowników. Na przedsiębiorcy spoczywa obowiązek ich ustalenia w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi – a przynajmniej z ich reprezentatywną częścią, tj. taką która zrzesza minimum 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W razie braku zakładowych organizacji związkowych konieczne jest porozumienie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

 

Gdzie zgłosić się o pomoc?

Przedsiębiorcy chcący skorzystać z wyżej wspomnianych rozwiązań powinni złożyć do marszałka województwa (właściwego ze względu na swoją siedzibę) wniosek o przyznanie świadczeń wraz z niezbędnymi dokumentami i oświadczeniami, wymienionymi w artykule 8 w/w ustawy. W przypadku zaakceptowania wniosku, marszałek województwa, w ciągu 7 dni roboczych od dnia wpływu kompletnego wniosku, jest zobowiązany wystąpić do dysponenta FGŚP o przyznanie limitu wydatków na wypłatę świadczeń. Następnie w ciągu 7 dni roboczych od dnia uzyskania limitu, powinna zostać zawarta umowa o wypłatę świadczeń z wnioskującym przedsiębiorcą.

 

 

 Komentarz: Dla pracodawców zmuszonych do podejmowania trudnych decyzji biznesowych, w okresie chwilowego pogorszenia sytuacji ekonomicznej, świadomość istnienia rozwiązań typu przestój ekonomiczny czy obniżenie wymiaru czasu pracy, może mieć kluczowe znaczenie. Z punktu widzenia pracowników wspomniane rozwiązania wydają się być mniej korzystne, gdyż wysokość świadczeń finansowanych ze środków FGŚP nie zawsze pokrywa część wynagrodzenia utraconą w wyniku ich zastosowania. Niemniej jednak, szczególnie w takich firmach, w których pracownicy wynagradzani są stawką minimalną, omówione instrumenty są warte rozważenia.

 

mm

Starszy specjalista ds. kadr i płac, ekspert w zakresie prawa pracy z niemal 10-letnim doświadczeniem zawodowym. Na co dzień obsługuje głównie anglojęzycznych klientów Grant Thornton. Ceni profesjonalne i holistyczne podejście do pracy. Z marką Grant Thornton związana od 2018 roku. Absolwentka Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu.

Zobacz także

Skomentuj