Niepełnoetatowiec, a dodatek za godziny nadliczbowe

Zdarza się, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin świadczy pracę ponad limit czasu wynikający z ustalonego, obniżonego etatu. Czy w takiej sytuacji mamy do czynienia z nadgodzinami, a pracownikowi należy się dodatek?

 

Chcąc ustalić, czy danemu pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe za przepracowany czas ponad ustalony limit w umowie, należy w pierwszej kolejności sięgnąć do umowy wiążącej strony.

Zgodnie z art. 151 § 5. k.p., pracodawca wspólnie z pracownikiem zatrudnionym na niepełny etat zobowiązany jest określić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy, po przekroczeniu której pracownik otrzyma – prócz normalnego wynagrodzenia – również dodatek, jak za godziny nadliczbowe.

Wspomniany powyżej zapis można sformułować na kilka sposobów. Należy przy tym pamiętać, że określony limit godzin musi być większy, niż wynika z obowiązującego pracownika etatu i mniejszy, niż godziny pracy pełnoetatowca. Strony mogą ustalić limit godzin dzienny, tygodniowy, miesięczny, bądź wskazać wymiar etatu, po przekroczeniu którego pracownik otrzyma w/w dodatek. Przykładowy zapis w umowie pracownika zatrudnionego na ½ etatu może brzmieć tak:

„praca w wymiarze przekraczającym ¾ etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych; pracownik ma prawo do dodatku do wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe, w przypadku przepracowania większej liczby godzin, niż przeciętnie 30 na tydzień, w obowiązującym go okresie rozliczeniowym.”

 

Kiedy w umowie określono limity…

Jeśli w umowie strony zdefiniowały odpowiedni zapis, pracownik otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przekroczeniu wskazanego limitu. Przekroczenie ustalonego limitu godzin nie jest jednak równoznaczne z pracą w nadgodzinach. Należy bowiem pamiętać, że zgodnie z art. 151 §1 k.p., nadgodziny wystąpią dopiero w momencie, kiedy zatrudniony wykonuje pracę w godzinach przekraczających obowiązujące normy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. W przypadku, gdy pracownik przekroczy godziny wynikające z ustalonego etatu, ale nie będą one przekraczały w/w norm, mamy do czynienia z godzinami ponadwymiarowymi.

 

 Godziny ponadwymiarowe, to godziny przepracowane ponad wskazany w umowie etat w ustalonym okresie rozliczeniowym, a nieprzekraczające obowiązujących norm czasu pracy, wynikających z art. 129 §1  (tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo). Godziny nadliczbowe – niezależnie od ustalanego etatu pracownika, to godziny pracy przekraczające obowiązujące normy, tj. 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.

 

PRZYKŁAD:

Pracownik zatrudniony na ½ etatu pracujący od poniedziałku do piątku po 4 godziny, we wrześniu 2019 zobowiązany był przepracować 84 godziny. W wyniku zapotrzebowania pracodawcy, pracownik wykonywał pracę przez cały miesiąc po 7 godzin od poniedziałku do piątku – łącznie przepracował więc 147 godzin. W umowie pracownika znajduje się zapis, że po przekroczeniu pracy w wymiarze ¾ etatu, pracownik za godziny przekraczające wskazany limit otrzyma dodatek jak za nadgodziny.

Rozliczenie w tym wypadku wyglądać będzie w następujący sposób:

Liczba godzin pracy Wynagrodzenie Typ godzin w odniesieniu do etatu i limitu wskazanego w umowie
84 Wg obowiązującej stawki Wynikające z etatu
42 Wg obowiązującej stawki Ponadwymiarowe do wskazanego w umowie limitu
21 Wg obowiązującej stawi + dodatek 50% jak za godziny nadliczbowe Ponadwymiarowe ponad określony w umowie limit

 

Dodatek za pracę ponadwymiarową dla niepełnoetatowca nalicza się na tych samych zasadach, jak pracę w godzinach nadliczbowych i wynosi on zgodnie z art. 1511 §1:

1) 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

  1. w nocy,
  2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

 

Kiedy strony stosunku pracy nie określiły limitu…

W przypadku, w którym strony stosunku pracy nie określą w umowie limitu godzin, o którym mowa powyżej, pracownikowi należy się dodatek za godziny nadliczbowe dopiero po przekroczeniu obowiązujących norm, tj. w przypadku świadczenia pracy ponad 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

Sąd Najwyższy w jednym z wyroków potwierdza powyższą tezę, iż dodatek jak za godziny nadliczbowe dla niepełnoetatowca przysługuje jedynie „pod warunkiem porozumienia stron w przedmiocie określenia godzin, za które ma zostać wypłacony dodatek, a pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151 § 1 k.p., jeżeli nie ustali na podstawie art. 151 part 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.” (Sygn. Akt I PK 249/13 z dnia 4 kwietnia 2014 r.). Podobne stanowisko przyjął również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2008 r. sygn. akt I PK 315/07.

Niemniej jednak pracodawca musi pamiętać, że przepisy prawa pracy nakładają na niego obowiązek ustalenia  w umowie odpowiedniego zapisu dotyczącego omawianego limitu, a za nieprzestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy pracodawca podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

 

Podstawa prawna:

  • Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r., poz. 1040)
  • Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2014 r. sygn. Akt. I PK 249/13
  • Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 r. sygn.. akt. I PK 315/07

 

mm

Młodszy specjalista ds. kadr i płac

Zobacz także

Skomentuj