Pracownik nie jest już najważniejszy?!
Pracownik nie jest już najważniejszy?! Czy w związku ze zmianą priorytetów zarządów firm nadchodzi zmierzch funkcji HR?
Największą wartość w firmie stanowią ludzie– ile razy słyszeliśmy takich lub podobnych deklaracji ze strony zarządów i właścicieli firm. W świetle najnowszych badań można powiedzieć, że ludzie najważniejszym aktywem już byli. Obecnie, ci którzy wyznaczają trendy (prezesi i właściciele globalnych korporacji) mają zdecydowanie inne priorytety. W cyklicznej ankiecie Korn Ferry, pozwalającej na określenie najbardziej wartościowych aktywów w ich przedsiębiorstwach, od kilku już lat na czele stawiane są technologie. Ankietowani szefowie i właściciele z grona 800 firm proszeni są o wskazanie czynników, które ich zdaniem są w stanie wygenerować wyższe zyski dla ich przedsiębiorstw. W mijającym 2016 roku nastąpiła istotna zmiana w pierwszej piątce priorytetów – po raz pierwszy znaleźli się poza nią pracownicy. Podium stanowią:
- technologie (zarówno produktowe i te związane z kontaktem z klientem)
- innowacje oraz badania i rozwój
- produkty/usługi
Na dalszych miejscach uplasowały się marka firmy a także nieruchomości.
Dwie trzecie spośród badanych jest przekonana, że to właśnie technologie dają większą szansę na poprawę wartości firmy w przyszłości niż pracownicy. 44% uważa, że rozwój automatyzacji, sztucznej inteligencji i robotyzacja sprawią, że ludzie będą liczyli się mniej w najbliższej przyszłości.
Jakkolwiek złowieszczo by to brzmiało, warto skupić się na kilku wnioskach płynących z takich prognoz.
Po pierwsze wskazują one na to, że inwestowanie w technologie wydają się decydentom bardziej efektywne do osiągnięcia ich celów. Dzieje się tak przede wszystkim dlatego, że działania takie można zaplanować, oszacować koszty i skutecznie zmierzyć ich wpływ na ostateczny wynik. Wyniki pokazują również pośrednio stopień frustracji menedżerów wiążący się z zarządzaniem nieprzewidywalnym czynnikiem ludzkim. Walka o talenty – ich pozyskanie i zatrzymanie w organizacjach – wymaga rozbudowanych programów z obszaru HRM, które zmierzają do coraz większego stopnia zaspokajania potrzeb pracowników. Trzeba przyznać, że działania takie nie zawsze da się skutecznie zmierzyć, a ich z reguły dość duży horyzont czasowy, nie sprzyja osiągnięciu szybkich i spektakularnych efektów po kwartale. Nie zawsze też aktywności HR mające na celu zarządzanie talentami przekładają się na osiągniecie wydawałoby się oczywistych rezultatów w postaci podniesienia efektywności pracowników, a bardziej wskazują na uleganie aktualnym modom i trendom na rynku.
Czy zatem funkcja i rola HR przejdzie do historii? Na pewno nie ale po raz kolejny – podobnie jak biznes, któremu przecież służy ulegnie pewnym przemianom. W dalszym ciągu firmy będą zatrudniać pracowników, oceniać ich wartość, zarządzać zespołami. Obecnie najczęściej piony HR pełnią rolę wspierającą – próbując nakłonić menedżerów liniowych do przestrzegania określonych procedur i metod związanych z zarządzaniem ludźmi, jednakże nie mają bezpośredniego zwierzchnictwa nad pracownikami – ta należy zawsze do menedżera liniowego. Stąd częste poczucie frustracji po obydwu stronach. Służby HR tłumaczą i proszą, żeby stosować dobre praktyki i procedury a mają poczucie, że są ignorowane, zaś menedżerowie liniowi nie do końca czują wartość dodaną jaka płynie z działu HR (którego rady i komunikaty traktują z dużą rezerwą) – w końcu i tak z problemami ze swoimi pracownikami muszą poradzić sobie sami.
Firmy nie przestaną jeszcze przez długi czas opierać się na ludziach, dlatego rola HR nie jest zagrożona. Dodatkowo według danych rynkowych aż 40 proc. polskich średnich i dużych firm deklaruje, że brakuje im odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów do pracy, co pokazuje m.in. raport Millward Brown przygotowany dla Grant Thornton International. To najwyższy odsetek od 2009 roku. Wszystko wskazuje, że mamy do czynienia z rynkiem pracownika, przynajmniej w pewnych branżach i specjalnościach. Są to realne wyzwania, z którymi HR będzie musiał się zmierzyć. Mając świadomość tego, iż oczy liderów biznesu kierują się ku wartościom konkretnym i mierzalnym – w tym należy upatrywać nowych możliwości rozwoju funkcji HR. W większym stopniu opierać się na mierzalnych danych, rozwinąć analizę danych, które np. w sytuacji niedoboru talentów pozwolą na dopasowanie kryteriów selekcji, tak by otworzyć szanse kandydatom, którym brakuje niektórych umiejętności czy kwalifikacji, ale wyróżnia ich odpowiedni potencjał, którego uzupełnieniem w określonym czasie będą funkcjonujące już programy szkoleniowe.
HR po raz kolejny będzie musiał wykazać, jak bardzo kwestie którymi się zajmuje są istotne dla organizacji. W świetle tego, na co wskazują priorytety liderów biznesu, to właśnie analiza i interpretacja danych o pracownikach mogą nie tylko dostarczyć zarządzającym interesujących mierzalnych danych ale przede wszystkim pozwolą w lepszy i bardziej efektywny sposób wykorzystać kapitał ludzki.
Wojtek Chromik
Menedżer
Grant Thornton
