Krótszy dzień pracy w piątek lub całkiem wolny? Taki trend coraz silniej zarysowuje się w amerykańskich firmach. Co na tym zyskują amerykańscy pracodawcy, a czego się boją i czy słusznie? O tym poniżej.
Tak zwane letnie piątki, to dni, w których firmy oferują swoim pracownikom możliwość wcześniejszego wyjścia z pracy lub wykorzystania całego dnia wolnego. Organizacje, które oferują tego typu benefity pracownicze, mają szansę zyskania przewagi konkurencyjnej w czasach tzw. rynku pracownika oraz gdy starają się utrzymać najbardziej utalentowanych członków zespołu w swoich strukturach. W duchu work-lifa balance (tzw. WLB), czyli równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.
30 proc. wzrost trendu w USA
Amerykańska firma badawcza Gartner przeprowadziła w drugim kwartale 2018 r. badania, w których wzięło udział ponad 144 liderów HR ze Stanów Zjednoczonych Ameryki Północnej. Wnioski jakie płyną z tych badań są następujące:
- 46% firm w USA zaoferuje w tym roku „letnie piątki”;
- w/w wynik oznacza ponad 30 proc. wzrost trendu w USA wobec firm z całego świata, które oferowały podobne podejście w 2012 roku.
Work-life balance kluczowy
Monika Smulewicz, Partner w firmie Grant Thornton, zarządzająca ponad 100-osobowym zespołem w Warszawie i Toruniu, tak skomentowała wyniki powyższych badań: „Pomysł tzw. letnich piątków wpisuje się w założenia teorii WLB, czyli równowagi – albo jak wolą niektórzy, jak np. Jeff Bezos – harmonii WLB. Nie jest to tylko modne hasło, ale potrzeba rzeczywista, coraz częściej uświadamiana oraz otwarcie sygnalizowana przez pracowników. Potwierdzeniem rosnącego znaczenia i zasięgu zjawiska WLB – zwłaszcza dla pracujących rodziców – jest przyjęcie 4 kwietnia br. dyrektywy o work-life balance przez Parlament Europejski, i to przytłaczającą większością głosów (TAK: 490, NIE: 82; wstrzymało się 42). Badania pokazują, że im młodsze pokolenie na rynku pracy, tym wyżej ceni sobie równowagę między życiem prywatnym i zawodowym. Tendencja ta zatem będzie przybierała na sile. Korzystne jest więc dla obu stron – i zatrudniających i zatrudnianych – by pracodawcy starali się wychodzić naprzeciw tym oczekiwaniom. Naturalnie w sposób, który będzie optymalny i efektywny dla rodzaju prowadzonej przez nich działalności. Pracownicy będą mogli wówczas zrewanżować się między innymi wyższą efektywnością, kreatywnością, lojalnością oraz zaangażowaniem”.
Podobną opinię wyraził także Brian Kropp, wiceprezes grupy ds. HR w Gartner, komentując wyżej przytoczone wyniki badań na temat „letnich piątków”. Stwierdził, że choć oczywiście praca jest ważna, to równowaga między pracą a życiem prywatnym jest możliwa do osiągnięcia. Również podkreślił, że kiedy pracownicy czują, że firma troszczy się o równowagę między życiem zawodowym, a prywatnym, rośnie ich lojalność wobec pracodawcy.
Niższa wydajność? Przeciwnie!
Eksperci z Gartnera zwracają uwagę, że na ciasnym rynku pracy rośnie presja na pracodawców, by wdrażali kolejne sposoby przyciągania i zatrzymywania pracowników – „letnie piątki” są jednym z takich rozwiązań. Co prawda część spośród przebadanych amerykańskich firm nadal obawia się, że oferowanie letnich piątków będzie skutkowało niższą wydajnością pracy. Jednak nawet te podmioty odkryły, że dzięki zastosowaniu letnio-piątkowych benefitów pracownicy pracują ciężej w pozostałe dni – wiedzą bowiem, że muszą zakończyć przydzieloną pracę przed piątkiem.
Potrzebujesz wsparcia w zakresie prowadzenia dokumentacji pracowniczej? Wejdź na stronę https://grantthornton.pl/usluga/outsourcing-kadr-i-plac/ i skorzystaj z szerokiej wiedzy i doświadczenia kadrowo-płacowego ekspertów Grant Thornton!
„Letnie piątki” możliwe wszędzie?
Nie w każdej firmie zaoferowanie „letnich piątków” jest możliwe. Na przykład w sklepach detalicznych, punktach serwisowych czy wielu usługowych, personel jest zawsze potrzeby. Ale skoro np. część salonów fryzjerskich ma wolne poniedziałki, to może i część innych przedsiębiorstw, które mogą sobie na to pozwolić, umożliwi korzystanie z „letnich piątków” – także polskim pracownikom?
Warto przy tym pomyśleć o alternatywnych rozwiązaniach dla tych przedsiębiorstw czy grup pracowników, które nie będą mogły skorzystać z wspomnianego rozwiązania. Jakieś propozycje? Piszcie, komentujcie! Jak to jest w Waszych firmach?
