Pokolenie Płatków Śniegu, czyli „młodszych” Millenialsów, z trudem wchodzi w dorosłość po 2010 roku. Równocześnie spędza sen z powiek swoim pracodawcom. Jak obchodzić się z tak delikatną „materią”, by wydobyć z niej to, co najlepsze?
Dla zobrazowania sytuacji, z jaką obecnie boryka się wielu menedżerów, HR-owców i pracodawców, posłużmy się kilkoma przykładami.
- Marta: zostaje zatrudniona jako asystent w dziale outsourcingu księgowości. Po kilku dniach pracy – rezygnuje. Z przestrachem w oczach mówi swojemu szefowi, że praca wymagająca kontaktów z klientami nazbyt ją stresuje.
- Marek: rok temu zaczął pracę „na serio”. Zatrudnił się w zespole marketingu, ale coraz częściej pojawiają się w nim wątpliwości czy dobrze wybrał. A może jednak obszar IT? Postanowił więc złożyć wypowiedzenie, żeby potem „na spokojnie” pomyśleć co dalej.
- Basia: znów na zwolnieniu lekarskim – walczy z depresją…
Te trzy przykłady, to nie science fiction, ale codzienność wielu firm – specjalistów ds. zasobów ludzkich oraz zarządzających menedżerów. Co z tym „fantem” zrobić?
Kim tak naprawdę są ludzie określani mianem Płatków Śniegu?
Dobrze wyedukowani, biegle posługujący się współczesnymi narzędziami biznesowymi, błyskawicznie uczący się wszelkich nowinek. Równocześnie: nadwrażliwi, niesamodzielni, nie radzący sobie z wyzwaniami dnia codziennego, mniej odporni na stres, niż starsze pokolenia.
Płatki Śniegu – jak każde pokolenie – zostały ukształtowane przez czasy, w których było im dane wzrastać. Z jednej strony ich nadopiekuńczy i zapobiegliwi rodzice, chroniący swe pociechy przed jakąkolwiek porażką, wyręczali je we wszystkim. Bezkrytycznie w nie zapatrzeni wpoili przekonanie o ich wyjątkowości. Z drugiej – permanentnie otaczająca ich wirtualna rzeczywistość kształtowała sposób komunikacji Płatków Śniegu i budowania „relacji” na zgoła innych zasadach, niż odbywa się to w realnym życiu. Taki stan rzeczy nie sprzyja rozwojowi samodzielności, ani kształtowaniu szalenie potrzebnych kompetencji społecznych.
Czy z pokoleniem Płatków Śniegu jest tak źle, że nie da się już nic zrobić?
Oczywiście nie wszystkie Płatki Śniegu są pełne strachu przed dorosłością i lęku przed dźwiganiem odpowiedzialności bądź podejmowaniem ryzyka. Jednak nie miejmy złudzeń – zewsząd jesteśmy bombardowani zatrważającymi statystykami dotyczącymi „kruchości” młodych ludzi. Według najnowszych badań zachorowalność na depresję wśród dzieci i młodzieży z roku na rok wzrasta. Forum przeciw depresji podaje, że szeroko rozumiane zaburzenia depresyjne występują aż u 20% nastolatków (!). Najnowszy raport Medicover dotyczący tego zagadnienia (z lat 2018-2019), pt. „Emocje i biznes. Odporność psychiczna pracowników” wskazuje, że najliczniejszą grupą korzystającą z wizyt u psychiatry i psychologa są osoby w wieku 21-40 lat – stanowią one ponad 2/3 pacjentów korzystających z wizyt u tychże specjalistów. Nie traćmy jednak nadziei!
Jak wyjść naprzeciw potrzebom Płatków Śniegu?
Firmy prześcigają się w programach wellbeing’owych i rozwiązaniach dedykowanym wzmacnianiu odporności psychicznej. Organizowane są warsztaty zarządzania stresem, zajęcia jogi w miejscach pracy, prelekcje na temat zdrowego odżywiania czy generalnie „zdrowego sposobu życia”. Pracodawcy inwestują także w projekty angażujące sportowo (w myśl zasady „w zdrowym ciele zdrowy duch”) oraz przestrzenie biurowe będące strefami komfortu etc. W firmach regularnie pojawiają się psychologowie, którzy służą konsultacjami w rozwiązywaniu trudnych spraw z obszaru pracy czy prywatności. To wszystko ważne i potrzebne, ale czy wystarczy?
Jak mądrze zarządzać kruchym pokoleniem pracowników
Workplace Strategies for Mental Health (wiodący dostawca świadczeń grupowych w Kanadzie, duży pracodawca, angażujący się m.in. w finansowanie badań i inicjatyw mających na celu lepsze zrozumienie, zapobieganie i zarządzanie problemami zdrowia psychicznego w miejscu pracy), opracował model przywództwa wspierający bezpieczeństwo psychiczne pracowników. Według założeń wspomnianej organizacji, szef powinien coraz bardziej przejmować rolę mentora, kreującego kulturę zespołową opartą na dialogu, zaufaniu i akceptacji „inności”. Rozmowa, rozmowa, rozmowa – to według badaczy klucz do sukcesu. Rozmowa – o czym? O zawodowych potrzebach, postępach w rozwoju, indywidualnych celach. Ale też o problemach prywatnych, o frustracjach, o lękach. Aby zbudować przestrzeń do tego typu otwartości, potrzeba czasu. Ponadto odpowiedniej postawy szefa i wyartykułowania: „Chcę Ciebie zrozumieć. Jesteś dla mnie ważny. Doceniam to, co wnosisz do zespołu, projektu itd.” Czy to ma oznaczać „niańczenie”? Brak stawiania wymagań lub definiowania zasad współpracy? W żadnym razie! Artykułujmy jasno swoje wymagania i oczekiwania, stawiajmy cele, wprowadzajmy wrażliwców krok po kroku w sferę dyskomfortu, ale równocześnie bądźmy czujni, uważni i wspierający. Tutaj rodzi się miejsce na dialog międzypokoleniowy, gdzie różne generacje mogą zaoferować sobie nawzajem to, co jest ich mocną stroną. Wykorzystajmy to!
