Rolnicze blokady drogowe stają się coraz większym wyzwaniem dla pracowników dojeżdżających do pracy. Jakie mogą być konsekwencje dla spóźniającego się pracownika? Czy ogólnokrajowe zatory drogowe mogą być usprawiedliwieniem dla spóźnienia w pracy?
Masowe protesty rolników, skutkujące blokadami dróg, znacznie utrudniają dojazdy do pracy wielu zatrudnionym, zwłaszcza dojeżdżającym do głównych metropolii. Takie utrudnienia w komunikacji mogą prowadzić do istotnych spóźnień lub nawet uniemożliwić dotarcie do pracy. Jakie przepisy w takich sytuacjach obwiązują?
Niemożność dotarcia do pracy a prawo
Prawo pracy precyzuje przypadki, w których nieobecność w pracy może być usprawiedliwiona. Paragraf 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 roku (w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy) wskazuje, że dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
- zaświadczenie lekarskie;
- decyzja sanitarna (właściwego państwowego inspektora sanitarnego w przypadku odosobnienia pracownika w związku z chorobą zakaźną);
- oświadczenie pracownika o konieczności zapewnienia osobistej opieki nad dzieckiem w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko pracownika lub w przypadku choroby opiekuna tego dziecka;
- wezwania urzędowe wymagające osobistego stawienia się wystawione przez organy administracji (np. sądy, prokuraturę, policję lub organy prowadzące postępowanie w sprawach dotyczących wykroczeń);
- oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w czasie uniemożliwiającym ustawowy odpoczynek.
Ponadto usprawiedliwione są sytuacje wymagające zwolnienia pracownika z obowiązków, jak np. badania medycyny pracy czy ważne życiowe wydarzenia (np. własny ślub).
Punktualność a obowiązki pracownika
Art. 100 Kodeksu pracy podkreśla, że pracownik jest zobowiązany do przestrzegania ustalonego czasu pracy. Spóźnienia są więc naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Ich konsekwencje natomiast zależą od wewnętrznej polityki pracodawcy. W niektórych zakładach pracy niewielkie spóźnienia są akceptowane, podczas gdy w innych każda minuta spóźnienia urasta do rangi problemu. W sytuacji spóźnienia się pracownika szef może umożliwić odpracowanie tego czasu, tj. zostanie w pracy dłużej o tyle, o ile później rozpoczął pracę. Warto tu jednak pamiętać o ryzyku powstania godzin nadliczbowych, np. w przypadku przekroczenia dobowej normy czasu pracy (szczegółowe informacje na ten temat zawiera pismo wydane przez Główny Inspektorat Pracy w sprawie powstawania godzin nadliczbowych przy odpracowywaniu prywatnych wyjść: GPP-459-4560-80-1/10/PE/RP).
Kary za spóźnienie do pracy
Częste spóźnienia mogą prowadzić do zastosowania przez pracodawcę kar porządkowych, takich jak upomnienie, nagana, czy nawet kara pieniężna – w szczególnie uzasadnionych przypadkach. Warto przy tym mieć na uwadze, że już jedno spóźnienie do pracy stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i jest podstawą do zastosowania kary porządkowej, zgodnie z art.108 Kodeksu pracy. Zwykle podstawą w takich sytuacjach jest dobra komunikacja z pracodawcą – jeśli pracownik z odpowiednim wyprzedzeniem uprzedzi o ewentualnym spóźnieniu, szef będzie mógł wprowadzić odpowiednie rozwiązania organizacyjne i będzie istniała możliwość uniknięcia konsekwencji niezawinionego spóźnienia do pracy. Jakie są standardowe kary w sytuacji spóźnień oraz w jakich przypadkach trzeba się liczyć z karą porządkową?
- Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji pracy, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca ma prawo zastosować względem pracownika karę upomnienia i karę nagany.
- W przypadku nieprzestrzegania przepisów przeciwpożarowych oraz bezpieczeństwa i higieny pracy może zostać nałożona na pracownika zarówno kara upomnienia i nagany, jak i kara pieniężna.
- Kara finansowa zwykle nie powinna być stosowania w przypadku spóźnienia do pracy. Może być natomiast nałożona przez pracodawcę za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości oraz po spożyciu alkoholu lub innych środków mających podobne działanie (w tym także w przypadku spożywania alkoholu lub zażywania tych środków w czasie pracy).
Potrzebujesz wsparcia w zakresie kadrowo-płacowym? >> Skorzystaj z outsourcingu kadrowo-płacowego Grant Thornton <<
Justyna Śmigielska
Specjalista ds. księgowości z wieloletnim doświadczeniem także kadrowo-płacowym w obsłudze firm różnych branż i wielkości. Z Departamentem Outsourcingu Grant Thornton związana od 2022 roku.
