Co nam szykuje Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy?

Na temat ustaleń Komisji, która pracuje już niemal od roku, wciąż najwięcej jest nieoficjalnych i niepotwierdzonych informacji. Co jakiś czas pojawiają się w mediach, głownie za sprawą wypowiedzi samych jej członków. Zaplanowano, że konkluzje i propozycje zmian zostaną wypracowane do marca 2018 r. Mogą, ale wcale nie muszą, okazać się wiążące, a w konsekwencji stanowić bazę do zmian w legislacji, po ich zatwierdzeniu przez rząd i parlament.

Jeśli chodzi o same propozycje zmian – zdania są jak zwykle podzielone. Przeważają jednak opinie, że kompleksowe modyfikacje w kodeksie pracy są nieuchronne. Już pobieżny rzut oka na obowiązujące dziś przepisy pozwala, nawet niewprawnemu czytelnikowi, zauważyć że ma do czynienia z rozwiązaniami skrojonymi dla poprzedniej epoki industrialnej – olbrzymich fabryk, taśm produkcyjnych, wielkich załóg robotników, organizacji związkowych walczących o prawa pracowników, etc. A przecież wkroczyliśmy w XXI wiek, gdzie dominują technologie informacyjne i usługi. Współczesne fabryki też nie są już takie jak w minionym stuleciu. Pracę wykonuje się przy pomocy komputera z dostępem do sieci i systemów informatycznych. Można to robić z domu, hotelu, przestrzeni coworkingowej, codziennie w innym mieście. Pojawił się nowoczesny handel i zdążył już mocno zadomowić się w Internecie (e-commerce), rozwinęły logistyka i transport. Zmienił nam się także ustrój. I właśnie z takimi wyzwaniami postanowili zmierzyć się kodyfikatorzy.

Urlopy możliwe na raty ale z obowiązkiem wykorzystania

Przedstawiciele Komisji stoją na stanowisku, że urlop stanowi dobro pracownika, które nie może być wykorzystywane w sprzeczności z interesem zakładu pracy. Komisja wychodzi tu z założenia, że skoro pracodawca płaci wynagrodzenie urlopowe, to w takim razie pracownik przynajmniej nie powinien działać na jego szkodę. Zatem zobowiązany będzie do wypoczynku ale bez możliwości prowadzenia w tym czasie działalności konkurencyjnej lub podejmowania prac, które spowodują nadmierne jego wyczerpanie. Te argumenty budzą najwięcej kontrowersji. Nie oznaczają wprost zakazu pracy dla innego podmiotu lecz pozwolą doregulować kwestie sporne, czy dana aktywność jest szkodliwa bądź konkurencyjna dla pracodawcy udzielającego urlopu. Głównym celem drwin jest kwestia prac powodujących nadmierne wyczerpanie pracownika podczas urlopu. Mówi się o ingerencji pracodawcy i ustawodawcy w życie prywatne pracownika. Możliwe, że są osoby które odpoczywają podczas forsownych prac na działce lub remontach mieszkania. Wydaje się jednak, że chodzi tu o zasadę zdefiniowaną w samej nazwie tego przywileju pracowniczego – urlop wypoczynkowy, a więc służący odpoczynkowi.

Ważną zmianą będzie zerwanie z zasadą nieprzerwalności urlopu. Propozycje idą w kierunku zachowania minimalnego nieprzerwanego 14-dniowego odpoczynku. Pracodawca będzie zobowiązany doprowadzić do wykorzystania urlopu przez pracownika w każdym roku kalendarzowym, nawet wobec braku inicjatywy podwładnego. Proponuje się wprowadzenie uprawnienia do jednostronnego udzielenia wypoczynku przez pracodawcę, z zastrzeżeniem konieczności uprzedzenia o tym pracownika z co najmniej 2 miesięcznym wyprzedzeniem. W przypadku umów na czas określony o terminie urlopu należałoby poinformować w krótkim czasie po zawarciu umowy. Komisja uważa, że zasadą powinno być porozumienie z pracownikiem co do terminu urlopu. Dopiero w wypadku, jeśli to okaże się niemożliwe, można będzie jednostronnie przesądzić o konkretnej dacie udzielenia urlopu.

Urlopy zaległe

W świetle obecnie obowiązujących regulacji obowiązek udzielania zaległego urlopu powstaje wyłącznie wówczas, gdy urlop został udzielony (zaplanowany) ale nie mógł być wykorzystany w ustalonym terminie. Dotyczy to zatem sytuacji, kiedy pracodawca musiał przesunąć urlop lub odwołać pracownika z wypoczynku.

Zespół proponuje powrót do przepisów obowiązujących przed 2012 r. W przypadku gdy pracodawca nie jest w stanie udzielić urlopu w ustalonym terminie, będzie musiał go udzielić najpóźniej do końca marca następnego roku kalendarzowego. Jeśli natomiast nastąpi to z przyczyn dotyczących pracownika (np. choroba, urlop macierzyński), wówczas będzie można udzielić zaległego urlopu w terminie późniejszym.

Intencją tych zmian jest zmotywowanie pracodawców do udzielania urlopu w roku kalendarzowym, za który on przysługuje oraz do porozumiewania się stron w tej sprawie. Planuje się ukrócenie możliwości wybierania zaległych dni wolnych w nowym roku, a nawet w ciągu dwóch lat. Na razie nie wypracowano też stanowiska, co do ewentualnych sankcji w sytuacjach, kiedy pracodawca nie udzieli zaległego wypoczynku do końca marca lub – wyjątkowo – później.

Transfer niewykorzystanego urlopu na nowego pracodawcę

W razie zmiany pracodawcy możliwy będzie transfer niewykorzystanego urlopu. Dotychczasowy zatrudniający nie będzie wypłacał ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, jeśli porozumie się z pracownikiem i jego nowym pracodawcą.

Urlop w okresie wypowiedzenia ma zostać całkowicie wyeliminowany, gdyż zdaniem Komisji zaprzecza on istocie urlopu, sprowadza go do roli zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W konsekwencji oznacza to nierówne traktowanie tych zatrudnionych, którzy już z urlopu skorzystali, wobec tych, którzy posiadają jeszcze niewykorzystany wypoczynek.

Jeden wymiar urlopu

Obowiązywał będzie jeden wymiar urlopu dla wszystkich pracowników – 26 dni, ponieważ obecne zróżnicowanie wymiaru urlopu wydaje się niezgodne z zasadą równości wobec prawa.

Wymiar urlopu będzie wyrażany godzinowo, co urealni ciężary nakładane na przedsiębiorców przez modyfikację obowiązujących zasad zaokrąglania wymiaru urlopu do pełnego miesiąca zatrudnienia. Urlop nadal będzie udzielany w dniach lecz może być też udzielany w godzinach. Przepis taki może okazać się szczególnie wygodny w przypadkach, gdy pracownikowi przysługuje niepełny dzień urlopu. Zniknie bowiem konieczność zaokrąglenia do pełnego dnia. Podobnie mają być traktowane przepracowania tylko nieznacznej części miesiąca, np. jednego dnia. Wówczas pracownik nie zyska dwóch, a nawet trzech dni urlopu, lecz zostanie on udzielony w godzinach.

Urlop na żądanie – zostaje ale jako bezpłatny

W tym przypadku Komisja proponuje pójść na kompromis: pracownikowi nadal przysługiwać będą cztery dni takiego urlopu ale będzie on bezpłatny. Wynagrodzenie za ten rodzaj urlopu przysługiwałoby tylko, jeśli strony porozumieją się w tej sprawie i uznają, go za część urlopu wypoczynkowego.

Postulowany jest także obowiązek złożenia wniosku o udzielenie tego urlopu przed rozpoczęciem pracy w dniu, w którym urlop ma być wybrany. Do tego momentu pracodawca będzie zobligowany do podjęcia decyzji o udzieleniu wolnego w omawianym trybie.

Likwidacja „śmieciówek”

Według nowego kodeksu, pracodawca mógłby zaproponować pracownikowi tylko dwa rodzaje umów: etatową i nieetatową. Ta druga obowiązywałaby tylko w przypadku pracy okazjonalnej, maksymalnie do 16 godzin tygodniowo. W obu przypadkach zatrudnieni zachowają prawo do urlopu i stałego wynagrodzenia.

Ograniczanie premii uznaniowych

Nowe zapisy Kodeksu Pracy będą ustalały procentowy udział tych części zmiennych wynagrodzenia, których wysokość zależy od uznaniowych decyzji przełożonego. Ma to służyć ograniczeniu patologii i zagwarantować pracownikom stabilne płace. Według Komisji przepisy pozwolą ograniczyć te elementy, które zależne są od subiektywnej opinii pracodawcy. Nie oznacza to automatycznie, że duża część pensji nie będzie mogła być uzależniona od np. wyniku, tak jak to funkcjonuje w systemach opartych o prowizje. Określony będzie procentowy, maksymalny udział premii uznaniowej (składnika zmiennego) w wynagrodzeniu wypłacanym pracownikom.

Rozdzielenie telepracy i pracy domowej

Praca domowa obejmie przypadki, gdy pracownik wykonuje obowiązki w formie telepracy, czyli poza siedzibą firmy, za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej ale wyłącznie we własnym domu. Wówczas ograniczona będzie odpowiedzialność pracodawcy np. w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obecnie właśnie wymogi z zakresu BHP są jedną z największych barier dla firm, które chcą stosować telepracę. Trudno się temu dziwić, pracodawcy nie chcą ponosić odpowiedzialności za BHP w miejscu, do którego mają w praktyce bardzo ograniczony dostęp.

Dyskusja stosowaniu przepisów BHP

W trakcie prac zarysowały się dwie koncepcje: ograniczenie regulacji kodeksowych w zakresie BHP do minimum albo pozostawienie ich bez zmian. Wariant pierwszy wymaga rozszerzenia norm pozakodeksowych, w tym uchwalenia odrębnej, nowej ustawy regulującej całkowicie problematykę BHP. Zespół powołał biegłego, który ma wspomóc komisję w wypracowaniu ostatecznego stanowiska.

Trzeba przypomnieć, że nie jest to pierwsza Komisja, która pochyla się nad nowelą kodeksu pracy. W 2002 r. ówczesny premier Leszek Miller, powołał Komisję złożoną z niezależnych ekspertów. Jej zadaniem było przedstawienie własnej wizji kodyfikacji stosunków pracy. Prace trwały 4 lata a ich owocem był projekt Kodeksu pracy oraz Zbiorowego kodeksu pracy przekazane następnemu rządowi Jarosława Kaczyńskiego, które ujrzały światło dzienne w 2008 roku, już w okresie następnego rządu. Jest to więc kolejna próba kompleksowego rozwiązana nowelizacji przepisów prawa pracy, które (z wieloma zmianami) funkcjonuje w Polsce od 1974 r. Obecny rząd powołał nową Komisję i pomimo, że jej składowi przewodzi wiceminister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, warto dodać że jej prace nie muszą wcale stać się podstawą do zmian.

Na oficjalne stanowisko i publikację projektów będzie trzeba jeszcze poczekać co najmniej do wiosny przyszłego roku. Część omawianych w debacie publicznej propozycji wydaje się dosyć ciekawa a ich wprowadzenie z pewnością będzie niosło pozytywne skutki. Inne postulaty już teraz budzą kontrowersje. Jak podkreślają specjaliści prawa pracy nie chodzi o to, by wprowadzać kolejne nowelizacje ale na cały kodeks pracy spojrzeć systemowo, nareszcie z punktu widzenia obecnych wyzwań rynku pracy i zmieniającej się rzeczywistości. Trzymajmy zatem kciuki za prace komisji z nadzieją, że tym razem uda się doprowadzić do rzeczywistych zmian, uwzględniających oczekiwania obydwu stron stosunku pracy.

Wojciech Chromik

Wojciech Chromik
Menedżer
Grant Thornton