Świadczenie urlopowe a dofinansowanie do urlopu pracownika z ZFŚS

Wsparcie finansowe przyznawane do urlopu przez niektórych pracodawców nie jest obowiązkiem wobec zatrudnionych, ale dobrą wolą. Jeśli zakład pracy się na takie rozwiązanie zdecyduje, wówczas od wielkości firmy zależy, czy owa pomoc, rozumiana zgodnie z literą prawa, jest wypłacana jako „dofinansowanie z ZFŚS” czy jako „świadczenie urlopowe”.

 

 

Z TEGO ARTYKUŁU DOWIESZ SIĘ:

  • jaka jest różnica między świadczeniem urlopowym a dofinansowaniem do urlopu („wczasy pod gruszą”);
  • komu przysługuje w/w wsparcie i w jakiej wysokości.

 

Decyduje wielkość firmy

Czynnikiem decydującym o tym, czy dopłata do urlopu dla pracowników będzie realizowana jako świadczenie urlopowe, czy jako dofinansowanie z ZFŚS, jest stan zatrudnienia na dzień 1 stycznia danego roku. W przypadku:

  • pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty na ową datę
  • oraz jednostek budżetowych (bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników),

powstaje obowiązek utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, w ramach którego pracodawcy – o ile się na to zdecydują – dokonują wypłat dofinansowania do urlopu. Pracodawcy zatrudniający na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników, nie mają obowiązku tworzenia ZFŚS, jednak mogą go utworzyć dobrowolnie, tak jak i podjąć decyzję o wypłacaniu dofinansowania do wypoczynku.

 

 Warto wiedzieć! Pracodawcy (w porozumieniu z reprezentacją pracowników) decydują o tym, jakie cele będzie wspierał ich Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Nie zawsze musi to być dopłata do urlopu. Często środki finansowe są przeznaczane na alternatywne cele, np. kulturalno-sportowe czy pomoc zapomogową (zwrotną lub bezzwrotną) na cele mieszkaniowe.

 

Dofinansowanie z ZFŚS

Dopłata do urlopu z Zakładowego Fundusz Świadczeń Socjalnych, to wsparcie finansowe, związane z organizacją wypoczynku krajowego lub zagranicznego, zorganizowanego lub indywidualnego, którego wysokość (zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dn. 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) jest uzależniona od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.

Regulamin ZFŚS utworzony przez pracodawcę, określa formy dofinansowywanego wypoczynku, jak również zasady jego dokumentowania (faktury, rachunki), na podstawie których ustalane jest: prawo do świadczeń, termin, częstotliwość oraz wysokość dofinansowania.

 

Potrzebujesz zaufanych ekspertów kadrowo-płacowych? Skorzystaj z outsourcingu kadrowo-płacowego Grant Thornton >> 

 

„Wczasy pod gruszą”

Pracownicy mogą otrzymać od pracodawcy również dofinansowanie do wypoczynku z ZFŚS w postaci tzw. „wczasów pod gruszą”, czyli wypoczynku zorganizowanego we własnym zakresie (np. wypoczynek pod namiotem lub u znajomych), który nie jest udokumentowany fakturami lub rachunkami. Podobnie, jak w przypadku innych świadczeń wypłacanych w ramach ZFŚS, „wczasy pod gruszą” są uzależnione od kryterium socjalnego, a więc wypłacane są w różnych wysokościach, adekwatnie do sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika, bez względu na długość trwania wypoczynku (każdy pracodawca definiuje zasady przyznawania wsparcia finansowego w postaci „wczasów pod gruszą” w Regulaminie ZFŚS).

 

Dofinansowanie do urlopu z ZFŚS a ZUS i PDOF

Dofinansowanie do wypoczynku wypłacane pracownikom z Zakładowego Fundusz Świadczeń Socjalnych nie podlega składkom do ZUS (na podstawie § 2 ust. 1 pkt. 19 Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe), a także zwolnione jest od podatku dochodowego od osób fizycznych dla pracowników do kwoty 1000 zł (na podstawie (art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych) oraz do kwoty 3000 zł dla emeryta i rencisty (na podstawie. art. 21 ust. 1 pkt 38 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).

 

Co, jeśli nie ZFŚS?

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, mogą zrezygnować z tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, jednak utworzony u nich regulamin wynagradzania musi zawierać zapis o takiej rezygnacji (treść zmiany wprowadza się po uzgodnieniu z przedstawicielem pracowników, na podstawie art. 772  § 1 Kodeksu Pracy). W przypadku działających u pracodawców związków zawodowych, treść zmiany wprowadzana jest do układu zbiorowego, po uzgodnieniu ze związkiem zawodowym.

 

Świadczenie urlopowe a dofinansowanie do urlopu z ZFŚS

Świadczenie urlopowe jest udzielane pracownikom na nieco innych zasadach, niż dopłaty z ZFŚS. Zasady z nim związane określa art. 3 ust. 3 ustawy z dn. 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Także ono jest dobrowolne. Pracodawcy mogą zrezygnować z wypłacania świadczenia urlopowego, o ile poinformują o tym pracowników do końca stycznia danego roku, za który przysługiwałoby świadczenie urlopowe.

Głównymi różnicami między dofinansowaniem do urlopu, a świadczeniem urlopowym, są termin i wysokość świadczenia urlopowego, częstotliwość wypłaty, a także brak kryterium socjalnego. Zgodnie z art. 5 ustawy o ZFŚS, świadczenie urlopowe wypłaca pracodawca raz w roku, nie później jednak niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego, każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

 

Wysokość dopłat

Maksymalna wysokość świadczenia urlopowego, nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego, określonego w art. 5 ust. 2, 2a i 3 ustawy o ZFŚS. Dodatkowo wysokość świadczenia dla pracownika ustalana jest proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Wysokość odpisu podstawowego, na jednego zatrudnionego wykonującego pracę w warunkach normalnych wynosi 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.

Maksymalna wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze wynosi 50% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego.

 

Kwoty dla zatrudnionych w normalnych warunkach

Od 1 sierpnia 2019 r. maksymalne kwoty świadczenia urlopowego dla zatrudnionych w normalnych warunkach wynoszą odpowiednio:

  • pełen etat: 1271,21 zł (1229,30 zł obowiązywało 01.01.2019-31.07.2019),
  • ¾ etatu: 953,41 zł (921,98 zł obowiązywało 01.01.2019-31.07.2019),
  • ½ etatu: 635,61 zł (614,65 zł obowiązywało 01.01.2019-31.07.2019),
  • ¼ etatu: 317,80 zł (307,33 zł obowiązywało 01.01.2019-31.07.2019).

 

Kwoty dla szczególnych warunków/charakteru pracy

Maksymalna wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze wynosi 50% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, które przedstawia się w następujący sposób:

  • pełen etat: 1694,95 zł (1639,07 zł obowiązywało 01.01.2019-31.07.2019),
  • ¾ etatu: 1271,21 zł (1229,30 zł obowiązywało 01.01.2019-31.07.2019),
  • ½ etatu: 847,48 zł (819,54 zł obowiązywało 01.01.2019-31.07.2019),
  • ¼ etatu: 423,74 zł (409,77 zł obowiązywało 01.01.2019-31.07.2019).

 

Świadczenie urlopowe a składki ZUS i PDOF

Zgodnie z art. 3 ust. 6 ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych, świadczenie urlopowe, podobnie jak dofinansowanie do urlopu, nie podlega składce na ubezpieczenie społeczne pracowników, stanowi ono jednak przychód dla pracownika, a więc jest w całości opodatkowane podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Wysokość wypłacanego świadczenia urlopowego nie jest uzależniona od kryterium socjalnego i powinno ono być wypłacone pracownikom (zatrudnionym w takim samym wymiarze czasu pracy) w takiej samej wysokości.

 

 

mm

Specjalista ds. kadr i płac; w firmie Grant Thornton od września 2017 r. w Departamencie Outsourcingu w Katowicach. Z wykształcenia magister filologii angielskiej i uzyskany stopień licencjata w zakresie języków stosowanych (język angielski i język francuski), a także absolwentka studiów podyplomowych z zakresu kadr i płac; od lutego 2016 r. związana z HR, zainteresowania: polskie i brytyjskie prawo pracy, literatura kanadyjska.

Zobacz także

Skomentuj