Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

Co do zasady wynagrodzenie przysługuje pracownikom za wykonaną pracę. Nie brakuje jednak i takich sytuacji, w których zatrudnieni zachowują prawo do wynagrodzenia, mimo braku świadczenia pracy. Jakie to przypadki i jakie wynagrodzenie należy wówczas wypłacić? Poniżej kluczowe informacje.

 

Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy zachowuje on prawo do wynagrodzenia tylko, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Za czas niewykonywania pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, które wynika z osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli pracobiorca był gotowy do wykonywania pracy, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, które jest określone stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli zaś taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy ustalaniu warunków wynagradzania, wówczas zatrudnionemu przysługuje 60 proc. wynagrodzenia. Należy pamiętać, że wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

 

„Pracownik nie może żądać zamiast przysługującego mu ze stosunku pracy roszczenia o wynagrodzenie określonego w art.81§1 KP innego świadczenia, nieprzewidzianego alternatywnie w tym przepisie.”

 

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy przysługuje pracownikowi tylko w przypadku niezawinionego przez niego postoju (jeżeli przestój nastąpi z winy pracownika, wówczas wynagrodzenie mu nie przysługuje).

 

Kiedy wynagrodzenie bez pracy?

Pracownikowi, który nie świadczy pracy przysługuje prawo do wynagrodzenia w przypadku, gdy:

  • korzysta z urlopu wypoczynkowego bądź urlopu okolicznościowego,
  • korzysta ze zwolnienia lekarskiego na czas poszukiwania pracy – dotyczy to pracowników w okresie wypowiedzenia (art. 37 §1 KP),
  • korzysta z opieki nad dzieckiem do 14 roku życia (art. 188 KP),
  • korzysta ze zwolnienia lekarskiego z uwagi na chorobę, wypadek w drodze do pracy lub z pracy, bądź też poddaje się badaniom na dawcę komórek, tkanek i narządów,
  • korzysta ze zwolnienia lekarskiego na przeprowadzenie badań lekarskich (okresowych, kontrolnych), a także badań przeprowadzanych ze względu na ciążę,
  • korzysta z urlopu szkoleniowego, podnosi kwalifikacje zawodowe,
  • bierze udział w szkoleniu BHP,
  • korzysta z przerwy ze względu na ważne sprawy osobiste lub rodzinne (usprawiedliwiona nieobecność).

 

Potrzebujesz wsparcia kadrowo-płacowego? Skorzystaj z usług ekspertów Grant Thornton >>  

 

Wysokość wynagrodzenia

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy oraz za czas zwolnienia od pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Należy jednak pamiętać, że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

 

Gotowość do pracy

Pomimo niewykonywania pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w dwóch przypadkach: za czas gotowości do pracy oraz za czas przestoju. Gotowość do pracy powinna być zgłoszona pracodawcy pisemnie, ustnie lub telefonicznie.

 

„Przez faktyczną gotowość należy rozumieć stan, w którym pracownik jest fizycznie i psychicznie zdolny do wykonywania pracy, w tym, że nie występują przeszkody do jej świadczenia np. w postaci niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub innymi przyczynami. Z kolei pozostawanie do dyspozycji pracodawcy oznacza stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy, jeżeli pracodawca bezprawnie nie dopuszcza go do pracy.”

 

Przestój z winy pracodawcy

Najczęściej występującym przypadkiem nieświadczenia pracy przez pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy są przestoje. Przestój, to nic innego jak wstrzymanie procesu pracy. Przyczyny przestoju mogą pochodzić z zewnątrz (np. brak dopływu energii elektrycznej, brak surowca, trudne warunki atmosferyczne) lub z wewnątrz (brak właściwej organizacji pracy, awarie maszyn etc.).

Pracodawca na czas przestoju może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługiwać mu będzie wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia przysługującego danego pracownikowi.

 

„Przez inną odpowiednią pracę w rozumieniu art. 81 par. 3 KP, którą zakład pracy powierza pracownikowi na czas przestoju, należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacji pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonywać.”

 

„Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Pracodawca nie może być zwolniony z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za pracę z tego powodu, że stanowi to dla niego nadmierne obciążenie finansowe.”

 

Przestój z winy pracownika

Jeżeli przestój wydarzy się z winy pracownika, nie przysługuje mu wówczas wynagrodzenie – zgodnie z art.82.§1. Jeżeli w wyniku wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulegnie odpowiedniemu zmniejszeniu. Natomiast, kiedy wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie należyte do jakości produktu lub usługi, z tym że za okres pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. Na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia winy pracownika.

 

„Pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 § 1 Kodeksu pracy może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika, nie wystarczy wskazanie przez pracodawcę całej brygady, w której pracował powód.”

 

mm

Starszy specjalista ds. kadr i płac w Departamencie Outsourcingu w Poznaniu. Absolwentka Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu na kierunku Finanse i Rachunkowość, specjalność: Finanse Publiczne i Podatki. Pracę w Grant Thornton rozpoczęła w 2014 roku, zaczynając jako Asystent ds. kadr i płac w Departamencie Outsourcingu. Obecnie jako Starszy Specjalista ds. kadr i płac zajmuje się kompleksową obsługą kadrowo-płacową klientów Grant Thornton.

Zobacz także

Skomentuj