Szef coachem – czy to możliwe?

W ubiegłym roku brałam udział w ciekawym eksperymencie. Pewnego dnia podczas konferencji, w której uczestniczyłam, podzielono nas na mniejsze grupy. Każdemu zespołowi zaplanowano spotkania z nieznajomymi osobami. Naszym celem było porozmawianie z nimi oraz zdobycie jak największej ilości informacji o tym, kim są, jak wygląda ich praca, ich życie itp. To do nas należała decyzja, o co będziemy dokładnie pytać i w jaki sposób poprowadzimy każde ze spotkań.

Mogłoby się wydawać, że to nic nadzwyczajnego, a jednak to doświadczenie zmieniło i na pewno poruszyło każdego z nas. Przekonaliśmy się o tym, jak wartościowym narzędziem jest zadawanie pytań, uważne słuchanie (bycie zainteresowanym tym, o czym mówi druga osoba), skupienie swojej uwagi na drugim człowieku. Czym więcej pytań zadawaliśmy, tym większa rodziła się w nas ciekawość.

A nasi rozmówcy? Dla nich też było to nietypowe doświadczenie i większość z nich była zaskoczona tym, jak wiele wątków nas interesowało, o jak wiele tematów pytaliśmy. Niektórzy byli wręcz wzruszeni, ponieważ nikt do tej pory nie interesował się tak bardzo tym, co robią, kim są. A przyszło nam na przykład rozmawiać z wolontariuszką z przytułku dla dzieci pochodzących ze slamsów mieszczących się wokół Panama City – historia jej poświęcenia oraz oddania pracy, którą wykonywała oraz uśmiechnięte buzie dzieci, którymi się opiekowała, długo zapadły mi w pamięci.

Ale… jak ta historia ma się do rozmów prowadzonych metodą coachingową? Otóż prowadząc warsztaty dla osób pełniących rolę szefów, często słyszymy, że w natłoku codziennych zadań, dużej ilości obowiązków, spotkań, projektów, brakuje czasu na rozmowę z pracownikami. Zazwyczaj spotykamy się z naszymi podwładnymi raz, góra dwa razy do roku na rozmowie w ramach ocen rocznych, ale czy to wystarczy? Co jako szefowie możemy dodatkowo zrobić, co wydobędzie z naszych podopiecznych motywację do pracy oraz większe zaangażowanie? Co sprawi, że poczują się wysłuchani, dostrzeżeni i będą mieli poczucie, że mają wpływ na swój rozwój? I tu z pomocą przychodzi prowadzenie z pracownikami rozmów z wykorzystaniem podejścia coachingowego, czyli skupianie się na zadawaniu pytań i pozostawianie przestrzeni na samodzielne zmierzenie się z tematem. Dawanie gotowych rozwiązań jest często łatwiejszą, szybszą metodą (a poza tym, kto z nas nie lubi mieć racji), ale czy za każdym razem najskuteczniejszą?

Warto uświadomić sobie, że pomimo braku czasu, który często nam doskwiera, poświęcanie go na rozmowy z pracownikami, na temat ich potrzeb, celów jest swoistą inwestycją w najcenniejszy zasób, który posiadamy – w naszych ludzi.

Należy przy tym pamiętać, że bardzo istotnym elementem takiej współpracy jest zaufanie – szef powinien pokładać wiarę w to, że pracownik, przy jego wsparciu, jest w stanie rozwinąć swój potencjał w danym obszarze, poradzi sobie z wyzwaniem. Pracownik natomiast powinien móc bez obaw podzielić się z szefem swoimi pomysłami i przemyśleniami na temat celów zawodowych, nowych obszarów rozwoju. Prowadzenie rozmów z wykorzystaniem podejścia coachingowego wymaga od szefa rozwinięcia w sobie kompetencji związanej z umiejętnością słuchania. Dla niektórych z nas może być to trudne, ponieważ większość ludzi z natury rzeczy woli mówić, niż słuchać. Z pewnością większości z nas zdarzyła się sytuacja, w której zamiast słuchać naszego rozmówcy, zastanawialiśmy się, co mamy mu za chwilę powiedzieć i układaliśmy sobie w myślach gotową odpowiedź lub co gorsza przerywaliśmy mu. Poza tym występując z pozycji szefa, osoby bardziej doświadczonej, z łatwością przychodzi nam podawanie gotowych rozwiązań naszym pracownikom. A o ile większe może być zaangażowanie pracownika w realizowane zadanie i satysfakcja z osiągniętych wyników, kiedy samodzielnie może zmierzyć się z danym tematem!

Zachęcam do tego, aby przyglądać się swoim pracownikom, rozmawiać z nimi (nawet idąc razem na kawę), zadawać pytania, zachęcać do tego, aby obejmowali refleksją poziom własnych kompetencji, aby byli świadomi swoich mocnych stron oraz obszarów do rozwoju i towarzyszenia im w osiąganiu celów rozwojowych. Bądźmy mądrymi szefami, dla których rozwój naszych pracowników jest ważnym elementem pracy menedżera.

Małgorzata Rosa – Grosiak
Menedżer ds. szkoleń i rozwoju
Grant Thornton