Zmiana warunków umowy o pracę wymaga indywidualnych uzgodnień z pracownikiem. Jakie rozwiązania, w zakresie zmiany istotnych warunków zatrudnienia, przewiduje prawo pracy? Jak postąpić w przypadku, gdy zmiana warunków jest niekorzystna dla pracownika? Przeczytaj o trybie procedowania zmian warunków zatrudnienia.
Zmiana warunków pracy na korzyść pracownika
Zmiana warunków zatrudnienia na korzyść pracownika (awans, podwyżka, przyznanie dodatkowych świadczeń) może zostać wprowadzona poprzez jednostronną czynność pracodawcy. Przybiera ona formę aneksu do umowy o pracę. Wątpliwości może budzić sytuacja, gdy jednocześnie następuje zmiana na korzyść oraz na niekorzyść pracownika. Zmiany takie nie mogą być przyjmowane globalnie – nie możemy uznać, że równoważą się. Należy ująć je niezależnie i zastosować tryb odpowiedni, do każdej ze zmian (pisemne porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające).
Tryb procedowania zmian warunków zatrudnienia
Gdy jesteśmy zmuszeni do zmiany istotnych warunków zatrudnienia pracownika, takich jak:
- miejsce pracy,
- wynagrodzenie lub którykolwiek jego element,
- wymiar czasu pracy,
- rodzaj umowy,
- inne warunki, jeśli zostały wcześniej ustalone w drodze umowy
w pierwszej kolejności powinniśmy zaproponować pracownikowi porozumienie zmieniające (aneks). W dalszej kolejności zaproponować powinniśmy porozumienie rozwiązujące – szczególnie w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony jest na czas nieokreślony, a my mamy świadomość, że nie zaakceptuje on zmian zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym (przyczyna wskazana w wypowiedzeniu nie jest wystarczająco mocna). Ostatecznym rozwiązaniem jest wypowiedzenie zmieniające.
Porozumienie zmieniające (aneks)
Najbezpieczniejszą formą zmiany warunków zatrudnienia jest porozumienie zmieniające. Ideą tego rozwiązania jest konieczność wyrażenia zgody przez każdą ze stron stosunku pracy. Elementy aneksu to:
- wskazanie stron
- szczegółowe wskazanie zakresu zmian
- w przypadku pojawienia się nowego świadczenia w miejsce dotychczasowego, szczegółowe ustalenie, że pracownik traci prawo do benefitu zastępowanego
- data, od której nowe warunki/ustalenia obowiązują
- jeśli zmianie ulega postanowienie umowne, należy szczegółowo określić zapis, który otrzymuje nowe brzmienie.
Porozumienie rozwiązujące
Jest najbezpieczniejszym sposobem rozwiązania stosunku pracy, ze względu na to, że wymaga zgody każdej ze stron stosunku pracy. Elementy porozumienia to:
- zgodne oświadczenia stron o rozwiązaniu umowy o pracę
- data ustania stosunku pracy – jeśli nie została ona określona, przyjmuje się, że stosunek pracy ulega rozwiązaniu w dniu zawarcia porozumienia
Wypowiedzenie zmieniające
Do tego rodzaju wypowiedzenia stosujemy zasady takie same, jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego. Wypowiedzenie zmieniające musi przyjąć formę pisemną, a także musi być podpisane zgodnie z zasadami reprezentacji. Zawierać musi również pouczenie o prawie odwołania się do sądu w terminie 21 dni. Pracodawca powinien zadbać o potwierdzenie otrzymania przez pracownika wystosowanego wypowiedzenia, ewentualnie, w razie nieprzyjęcia go, stwierdzenie odmowy przyjęcia pisma. Jeśli w organizacji występują związki zawodowe, to w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, wypowiedzenie powinno zostać skonsultowane ze związkami. Zastosowanie mają tu przepisy dot. ochrony przed wypowiedzeniem.
Co ważne, wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać szczegółowy opis zmiany warunków zatrudnienia, które wejdą w życie z upływem okresu wypowiedzenia, czyli np. opis nowych warunków lub określenie tych, których pracownik zostanie pozbawiony.
Nieodłącznym elementem wypowiedzenia zmieniającego jest również pouczenie o prawie odmowy przyjęcia nowych warunków do upływu połowy okresu wypowiedzenia, czyli, jeśli wypowiedzenie zmieniające złożone zostało w dniu 12.01.2018 r., zaś trzymiesięczny okres wypowiedzenia upływa w dniu 30 kwietnia 2018 r., to odmowa przyjęcia nowych warunków może zostać wystosowana do dnia 15 marca 2018 r.
Przedłużenie umowy terminowej do dnia porodu – dowiedz się więcej!
