Rekrutacja młodych pracowników stanowi nie lada wyzwanie dla przedsiębiorstw. Nawiązując do charakterystycznych cech pokolenia X (osoby urodzone w połowie lat sześćdziesiątych – wczesnych lat osiemdziesiątych), pokolenia Y (wczesne lata osiemdziesiąte – późne lata dziewięćdziesiąte) oraz pokolenia Z (od późnych lat dziewięćdziesiątych), może się wydawać, że na rynek pracy wchodzi teraz najbardziej wymagające pokolenie – pokolenie Internetu, Instagrama, Snapchata i Youtube.
Dlaczego pokolenie wchodzące teraz na rynek pracy okazuje się być bardziej wymagającym niż wcześniejsze pokolenia?
Późne pokolenie Y w kwestii rekrutacji i samego zatrudnienia zostało poruszone w artykule napisanym przez Martę Pawłowską. Autorka opisała istotny problem roli pokolenia Y na rynku pracy, który argumentuje tym, iż osoby z tego pokolenia często kwestionują autorytety (w tym przełożonego) oraz nadawane im polecenia. Oprócz tego pokolenie to ma problem z podporządkowaniem się do narzuconych zasad i reguł oraz posiada potrzebę ciągłej informacji zwrotnej, jednak często osoby te posiadają problem z tolerancją na krytykę. Pracownicy tego pokolenia szybko się nudzą, przez co potrzebują zróżnicowanego środowiska pracy oraz ciągłej stymulacji ze strony pracodawcy. Często ujawnia się u nich brak lojalności oraz roszczeniowa postawa. Ponadto posiadają bardzo wysokie poczucie własnej wartości oraz bycia wyjątkowym. Mimo zarzutów co do tych osób, autorka wskazuje również ich zalety. Są to znajomość połączona z umiejętnością wykorzystywania nowych technologii oraz działanie w warunkach globalnej gospodarki czy też kulturowej różnorodności. Charakterystyczną cechą jest także ich wielozadaniowość oraz chęć rozwoju osobistego.
Wsparcie w obszarze kadr i płac – dowiedz się więcej >>
Co zrobić aby przyciągnąć młodych pracowników?
Autor książki „Jak kreować marki, które pokocha pokolenie Y?” analizował to w jaki sposób marki czy też przedsiębiorstwa powinny podejmować działania, aby zainteresować sobą młode osoby. Postrzegając przedsiębiorstwo jako markę, która ma przyciągnąć przyszłych stażystów czy też potencjalnych pracowników można dojść do następujących wyników:
- jest to pokolenie uzależnione od bodźców, osoby lubiące poczucie władzy,
- olbrzymią rolę w ich życiu odgrywają nowoczesne technologie,
- ciekawa marka to niewyczerpalne źródło tematów,
- dla przeciętnego przedstawiciela pokolenia Y przyjaciele są podstawowym źródłem informacji o markach,
- bardziej ufają ludziom niż reklamom,
- gustują w markach, które promują stabilizację, harmonię, są wiarygodne,
- dużą wagę przywiązują do opinii znajomych.
Pracodawcy vs pokolenie młodych pracowników
Jak w rzeczywistości wyglądają rekrutacje, które są skierowane do młodych pracowników? Aby to sprawdzić została przeprowadzona ankieta na 100 studentach poznańskich uczelni m.in. Uniwersytetu Ekonomicznego, Uniwersytetu Adama Mickiewicza, Politechniki Poznańskiej. Na początku skupmy się na poszukiwaniu ofert pracy. Aktualni studenci czy też absolwenci są wysoko zaawansowani technologicznie, co będzie miało też wpływ na sposób, w który poszukują lub będą poszukiwać pracy. W zdecydowanej większości przypadków będą oni korzystać z rekrutacji za pośrednictwem Internetu. Duże znaczenie mają również sieci kontaktów osobistych, uczelniane biura karier i praktyk czy różnego rodzaju targi np. Absolvent Talent Days. Pytanie dotyczące sposobów poszukiwania ofert pracy zostało zadane grupie respondentów, odpowiedzi zostały ukazane na poniższym wykresie i przedstawiają się następująco.
Gdzie studenci szukają ofert pracy?
Źródło: opracowanie własne
Jak widać na przestawionym wykresie największą popularnością cieszą się portale pracy, na których pracodawcy wstawiają aktualne oferty. Dość duże zainteresowanie jest również w obszarze portali społecznościowych oraz studenckich biur karier. Studenci często wykorzystują także sieci kontaktów osobistych oraz obserwują strony internetowe przedsiębiorstw. Ponad 10% studentów poszukiwało ofert stażowych na targach pracy. Najmniejszą popularnością cieszą się strony z ogłoszeniami (np. www.olx.pl).
Omówiliśmy już sposoby poszukiwania ofert pracy, przejdźmy teraz już o krok dalej – z jakich etapów składała się dana rekrutacja. Na poniższym wykresie wymienione zostały najczęściej organizowane przez pracodawców etapy rekrutacji oraz ukazane jest jaki odsetek studentów brał udział w danym etapie.
W jakich formach rekrutacji uczestniczyłeś/uczestniczyłaś?
Źródło: opracowanie własne
Formą rekrutacji, w której uczestniczyli prawie wszyscy studenci do wysłanie do potencjalnego pracodawcy CV. Prawie 90% respondentów uczestniczyło także w spotkaniu w siedzibie przedsiębiorstwa, które mogło być kolejnym etapem rekrutacji (po wysłaniu CV lub rozmowie telefonicznej). Prawie połowa deklarowała rozmowę telefoniczną z rekruterem. Prawie 30% studentów wypełniało internetowe kwestionariusze rekrutacyjne, które coraz częściej praktykują przedsiębiorstwa, pozwalają bowiem na dokładniejsze poznanie osoby rekrutowanej, sprawdzenie jej pod konkretnymi kryteriami oraz umożliwiają na ujednolicenie składanych aplikacji. Tylko 4% respondentów uczestniczyło w rozmowie za pośrednictwem Internetu.
Podczas spotkań w przedsiębiorstwie potencjalni kandydaci brali udział w różnych formach rekrutacji, przedstawiają to kolejne wykresy, które podzielone są na zadania indywidualne oraz grupowe.
W jakich zadaniach indywidualnych uczestniczyłeś podczas rekrutacji?
Źródło: opracowanie własne
W jakich zadaniach grupowych uczestniczyłeś podczas rekrutacji?
Źródło: opracowanie własne
W przypadku zadań indywidualnych najczęściej wybierano rozmowę dotyczącą wykształcenia i doświadczenia – 84%. Na ponad połowie rekrutacji sprawdzana była znajomość języków obcych. Pracodawcy często wykorzystywali również różnego rodzaju testy – udział w testach wiedzy dziedzinowej oraz testach kompetencyjnych zadeklarowało po 41% ankietowanych. Przedsiębiorstwa, w szczególności duże firmy, korzystały również z testów psychologicznych/inteligencji – udział w tej formie zaznaczyło 20% respondentów. Zbliżona ilość osób była zobowiązana do przygotowania prezentacji.
Drugi wykres dotyczy formy zadań grupowych, w których studenci mieli okazję uczestniczyć. W tego typu zadaniach uczestniczyło tylko 36% respondentów – tego typu rekrutacja była stosowana tylko w dużych przedsiębiorstwach. Mogą na to wpływać zapewne wysokie koszty tego typu działań – nie każdy pracodawca może sobie na to pozwolić.
Podsumujmy teraz zebrane informacje – posiadamy już wiedzę na temat charakterystycznych cech pokolenia najmłodszych pracowników oraz mieliśmy okazję poznać jak wyglądały rekrutacje, w których uczestniczyli. Młodzi pracownicy nie boją się stawianych przed nimi wyzwań, są otwarci na nowe doświadczenia. Dlatego nietypowe, czy też zaskakujące rekrutacje nie powinny stanowić dla nich dużego wyzwania. Doskonale będą tu się sprawdzać różnego rodzaju Assesment Center w formach indywidualnych jak i grupowych. Młode osoby nie powinny mieć nic przeciwko rekrutacji internetowej. Pokolenie wydaje się być mocno wymagające, ale dobre zarządzanie młodymi pracownikami może sprawić, że ich chęć nauki, rozwoju osobistego, multitasking oraz otwartość może przynieść wiele korzyści dla przedsiębiorstwa.
__________________
Bibliografia:
Pawłowska M., Nadchodzi generacja Y – młodzi, zdolni i nielojalni. Pracodawcy w strachu, bo nie są gotowi na ich przyjęcie, http://natemat.pl/6547,nadchodzi-generacja-y-mlodzi-zdolni-i-nielojalni-pracodawcy-w-strachu-bo-nie-sa-gotowi-na-ich-przyjecie, 4.06.2016.
Bergh J. i Behrer M. Jak kreować marki, które pokocha pokolenie Y? Wydawnictwo Samo Sendo, Warszawa, 2012.
