Już od 7 września 2019 roku zacznie obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadzi istotne zmiany dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbingu. Poniżej kluczowe informacje dla pracodawców, o których trzeba wiedzieć!
Od 7 września br. pracownicy będą mogli uznać każde działanie za nierówne traktowanie, a długotrwały i uporczywy mobbing zgłosić w każdej chwili do sądu pozostając w zatrudnieniu. Powyższe zmiany mają zapewnić większą ochronę pracownikom i pomóc pracodawcom w przeciwdziałaniu niepożądanym zachowaniom.
Masz wątpliwości dotyczące zagadnień kadrowych, w tym związanych z mobbingiem i równym traktowaniem zatrudnionych? Nasi eksperci chętnie Ci pomogą – skorzystaj z ich wsparcia >>
Roszczenia w trakcie trwania umowy
Mobbing w Kodeksie pracy jest niezmiennie definiowany jako uporczywe, długotrwałe i powtarzalne działanie skierowane przeciwko pracownikowi polegające na jego nękaniu i zastraszaniu (art. 943 § 2). W powyższej definicji nic się nie zmieni. Znacząca zmiana nastąpi jednak w odniesieniu do terminu występowania z roszczeniami przeciw pracodawcy, który dopuści się mobbingu. Art. 943 § 4 otrzyma nowe brzmienie i już od 7 września 2019 r pozwoli „pracownikowi, który dozna mobbingu” dochodzić odszkodowania od pracodawcy w trakcie zatrudnienia. Dotychczas osoba, wobec której stosowano długotrwałą przemoc psychiczną, miała prawo dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia pieniężnego dopiero gdy „rozwiązała umowę wskutek mobbingu”. Po zmianach pracownik będzie mógł dochodzić roszczeń również w trakcie trwania stosunku pracy.
Wartość odszkodowania i zadośćuczynienia
Wysokość odszkodowania zapisana we wspomnianej nowelizacji Kp nie będzie mogła być niższa, niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jego górna granica została niedookreślona i będzie ustalana na podstawie utraconego zarobku.
Zadośćuczynienia pieniężnego będzie można dochodzić w nielimitowanej kwocie, gdy u pracownika nastąpił rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 29 listopada 2000 r., I ACa 882/00, TPP 2002/4/107).
Szerszy katalog zachowań dyskryminacyjnych
Dyskryminacja jest określana w Kp jako jednorazowe działanie, które odnosi się do cech chronionych wymienionych w art. 943 § 1 Kodeksu pracy – m.in. do wieku, płci, niepełnosprawności, rasy, religii czy orientacji seksualnej. Dotychczas katalog w/w cech był zamknięty, jednak od września br. z art. 113 Kp mówiącego o tym, że jakakolwiek bezpośrednia czy pośrednia dyskryminacja w miejscu pracy są niedopuszczalne, zostanie wykreślone sformułowanie „a także ze względu na”. Z kolei z art. 183a § 1 Kp, stanowiącego o równym traktowaniu we wszystkich aspektach związanych z zatrudnieniem oraz w trakcie całego cyklu życia pracownika w danej firmie, zostanie usunięte sformułowanie „a także bez względu na”. W praktyce oznacza to, że te pozornie niewielkie zmiany sprawią, iż jakiekolwiek nierówne traktowanie (niewymienione w Kodeksie pracy lub nawet niestwierdzone obiektywnie) będzie można zaklasyfikować jako dyskryminację.
UWAGA!
Warto zwrócić uwagę, że w art. 943 § 1 Kp, który zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania dyskryminacji, nie zostało usunięte sformułowanie „a także ze względu na” co powoduje, że nowelizacja Kodeksu pracy jest niespójna. Błąd ma zostać usunięty przy najbliższej nowelizacji przepisów Kp.
Źródła:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
Ustawa z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2019 r. poz. 1043)
Odpowiedzialność za mobbing oraz dyskryminacje powinna być bardzo duża. Dyskryminacja nie powinna dotyczyć każdej z płci. Od przepisów ważniejsza jest kontrola niż przestrzegania.
Odpowiedzialność przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji ciąży na pracodawcy. Każdy pracodawca powinien podjąć realne działania prewencyjne – dobrą praktyką w tym zakresie jest wprowadzenie Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej 🙂