Pracodawcy szukający kandydatów do pracy nie muszą się posiłkować wyłącznie rodakami, ani obawiać zatrudniania obcokrajowców – zwłaszcza przy braku rąk do pracy. Oczywiście, o ile wiedzą, jakich formalności należy dokonać przed i w związku z zatrudnieniem cudzoziemców. Poniżej kluczowe informacje.
W związku z zatrudnianiem cudzoziemców, czyli osób nie posiadających obywatelstwa polskiego (art. 3 pkt 2 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach), na pracodawcach ciąży szereg obowiązków, którym muszą sprostać przed przyjęciem do pracy obywatela spoza Polski. Aby dopełnić wszystkich formalności, trzeba skrupulatnie i uważnie zapoznać się z sytuacją każdego cudzoziemca przed jego zatrudnieniem.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawcy są zobowiązani, aby żądać przed zatrudnieniem od cudzoziemca przedstawienia:
- ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Polski – w przypadku obywateli UE, państw EOG lub Szwajcarii, jest to dokument tożsamości np. paszport, w przypadku obywateli wszystkich innych państw (tzw. państw trzecich) może to być np. wiza lub pozwolenie na pobyt;
- ważnego dokumentu potwierdzające uprawnienia do legalnego wykonywania pracy.
Zgodnie z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, cudzoziemcy będący obywatelami UE, jak również obywatele państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego i obywatele państwa, które zawarło stosowną umowę z UE i jej członkami (np. Szwajcaria) są uprawnieni do wykonywania pracy na terytorium Polski bez uzyskiwania pozwolenia na pracę.
W przypadku obywateli tzw. państw trzecich (państw spoza UE i EOG) pracodawca musi otrzymać kopię dokumentu uprawniającego do legalnego podjęcia pracy, np. zezwolenie na pracę typu A czy oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy lub inne.
Pracodawca powinien wykonać kopię powyższych dokumentów i przechowywać je w aktach osobowych pracownika przez cały okres jego zatrudnienia.
Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest przedstawienie cudzoziemcowi przed podpisaniem umowy jej tłumaczenia w formie pisemnej w języku dla niego zrozumiałym (art. 88 ust. 1 pkt 3 z ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Jeżeli pracownik pochodzi np. z Włoch, ale biegle posługuje się językiem angielskim, wystarczające jest przedstawienie umowy w języku angielskim. Jeżeli jednak Włoch posługuje się wyłącznie swoim językiem ojczystym, konieczne jest przetłumaczenie umowy na język włoski przed jej podpisaniem.
Potrzebujesz wsparcia kadrowo-płacowego? Skorzystaj z eksperckiej wiedzy zespołu Grant Thornton >>
Odpowiedzialność pracodawcy
Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy i funkcjonariusze Straży Granicznej mają prawo do przeprowadzania kontroli legalnego zatrudnienia cudzoziemców. Mają oni prawo do legitymowania osób wykonujących pracę, które przebywają na terenie zakładu pracy oraz ich przesłuchiwania. Mogą również żądać przedstawienia wszelkich dokumentów związanych z zatrudnieniem cudzoziemców, takich jak zezwolenia na pracę czy zawartych umów.
Pracodawca, który powierza cudzoziemcowi nielegalne wykonywanie pracy (tj. gdy cudzoziemiec: nie jest uprawniony do wykonywania pracy, nie posiada zezwolenia na pracę lub podstawa jego pobytu nie uprawnia go do wykonywania pracy, bądź gdy wykonuje on pracę na innych warunkach niż określone w zezwoleniu na pracę) podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Za powierzenie pracy małoletniemu cudzoziemcowi przebywającemu nielegalnie czy równoczesne powierzanie pracy wielu cudzoziemcom, którzy nie mają odpowiednich zezwoleń do pracy czy pobytu, grozi gara grzywny lub ograniczenia wolności.
Konsekwencją nielegalnego zatrudnienia cudzoziemca może być również odmowa wydania zezwoleń na pracę dla nowych cudzoziemców, o które będzie wnioskował pracodawca w przyszłości.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy art. 88h, 120
Ustawa z dnia 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej
