Specjaliści od HR szukają coraz to nowszych narzędzi rekrutacyjnych w obliczu nieustannie zmieniających się realiów rynku pracy i wkraczających na niego kolejnych pokoleń pracowników. Czasem jednak warto zaufać starym, sprawdzonym rozwiązaniom – zwłaszcza podczas obsadzania w firmie kluczowych stanowisk.
Specjaliści HR od wielu lat szukają kolejnych rozwiązań, które pozwolą im znacząco zwiększyć trafność procesów rekrutacyjnych. Powód tych poszukiwań jest banalnie prosty: chęć zminimalizowania kosztów nietrafionej obsady stanowisk. Przykładem może być choćby crowdstaffing, który staje się ostatnio modny. Czy jednak nowy sposób, to zawsze dobry sposób? Niekoniecznie. Przyjrzyjmy się jednak na początek samej zasadności owych poszukiwań najlepszej metody rekrutacyjnej.
Poszukiwania świętego Graala rekrutacji
Według danych Wynhurst Group, w ciągu pierwszego 1,5 miesiąca z nowej pracy może rezygnować nawet 22% nowoprzyjętych pracowników. Jeśli chodzi o grupę pracowników samego szczebla menedżerskiego, w takich branżach jak produkcja, logistyka, czy budowlana, wskaźnik odejść w okresie próbnym może wahać się w granicach od 17 do aż 21% (dane Michael Page). Jeszcze gorzej we wspomnianych sektorach ma się sytuacja w przypadku szeregowych pracowników – tu odsetek odejść może sięgać zawrotnych 30%.
Na te niewesołe statystyki nakłada się nienajlepsza sytuacja na rynku pracy, gdzie coraz większe wyzwanie stanowi samo pozyskanie pracownika. Stąd na scenę wkraczają nowe technologie, które zdają się oferować rekruterom dotarcie do nowych zasobów kandydatów.
Potrzebujesz zewnętrznego assessora do weryfikacji kandydatów? Skontaktuj się z Wojciechem Chromikiem, ekspertem Grant Thornton >>
Automatyczne rozwiązania
Pośród wspomnianych nowoczesnych rozwiązań znajduje się na przykład system wspomagający proces rekrutacyjny o nazwie ATS (Applicant Tracking System), który wdrożyło już wiele przedsiębiorstw. Często jest on wzbogacony o moduły sztucznej inteligencji (AI), które w mniej lub bardziej zaawansowany sposób pomagają „przeczytać” napływające aplikacje i wyłowić spośród nich te, które spełniają zadane kryteria. Można zatem odnieść wrażenie, że specjalistom od rekrutacji, dzięki ATS-om, udało się wreszcie zbudować umocnienia, które z bezpiecznego dystansu pozwalają śledzić ruchy kandydatów, obserwować ich ewentualne zgrupowania i drogi, którymi mogą zmierzać do twierdzy (czyli rekrutującej firmy). Co jednak zrobić, gdy pod murami pozostaje jedynie garstka mało przydatnych maruderów? Pozostaje też kwestia upewnienia się, że ci, których HR wpuści za mury, będą właściwymi osobami. Czy po trzech miesiącach terminowania nadal zechcą w tej twierdzy pozostać?
Stary networking w nowej odsłonie
Oprócz automatyzacji, jako narzędzie wspierające proces rekrutacji, pojawiają się pomysły wykorzystujące rekomendacje wśród społeczności zgrupowanych w mediach społecznościowych. Tak właśnie, w odpowiedzi na spadający napływ kandydatów z tradycyjnych kanałów rekrutacji, pojawił się crowdstaffing. Sprowadza się do stworzenia sieci zdalnych rekruterów, rozproszonych na terenie kraju, udostępniających własne zasoby kontaktów zarówno off-line, jak i on-line. Dzięki osobistym relacjom owi pośrednicy próbują zainteresować konkretną ofertą pracy odpowiednie – ich zdaniem – osoby. Idea ciekawa i szczególnie przydatna w kontaktach z pokoleniami tzw. bezpośrednio podłączonymi do sieci. Dla osób działających nadal bardziej off-line nie jest to nic innego, jak stary, dobrze znany networking. Niewątpliwie rekruterzy działający przy pomocy crowdstaffingu zwiększają szanse na dotarcie do większej liczby osób, lecz czy efekt ten przekłada się na zatrudnienie najlepszych kandydatów? I czy jest pożądany z punktu widzenia candidate experience, którego znaczenie nieustannie rośnie?
Pobierz za darmo kalendarz kadrowego 2020 r. na obecny miesiąc (kliknij)
Waga candidate experience
Obecnie wiele się mówi na temat znaczenia candidate experience, także w kontekście aspektów związanych ze stosowaniem różnorodnych narzędzi rekrutacyjnych. Jest to istotne o tyle, że kandydat świadomy swojej wartości oczekuje pełnej i rzetelnej informacji o obowiązkach, warunkach zatrudnienia, kulturze organizacji czy oferowanych benefitach. Trudno jednak o rzetelną informację i dobry kontakt z potencjalnym kandydatem, kiedy działania są prowadzone w sposób zdalny, rozproszony i akcyjny. W jaki sposób zapewnić wysoką jakość kontaktów i solidność, kiedy informacja płynie przez kilka stopni pośrednictwa? Jaką kontrolę nad zdalnymi rekruterami sprawuje agencja oferująca usługi crowdstaffingu? Czy wynagrodzenie owych pośredników nie jest zależne od liczby pozyskanych kandydatów? Są to kwestie niebagatelne. O ile w przypadku projektów o dużym wolumenie i rozproszeniu, takie podejście wydaje się ciekawe i innowacyjne, to przy bardziej wymagających stanowiskach (specjaliści, menedżerowie) może nie do końca się sprawdzać. Z praktycznego i długofalowego punktu widzenia kluczowe okazuje się, by osoby realizujące procesy rekrutacyjne rozumiały biznes, dla którego pozyskują pracowników, jego specyfikę oraz kulturę firmy dla której rekrutują kandydatów. Brak należnego zrozumienia tych zagadnień może silnie rzutować na pożądany candidate experience. Tymczasem w profesjonalnych rekrutacjach nie może być miejsca na rozdźwięk między tym, co opowiada rekruter przekonujący potencjalnego kandydata do pracy, a tym, co faktycznie oferuje firma i co mówi bezpośredni przełożony zatrudnionego kandydata.
Unikalny pierwiastek dobrego rekrutera
Mimo stosowania nowoczesnych metod w procesach rekrutacji oraz coraz bardziej rozbudowanych technologicznie narzędzi, wciąż nierzadko dochodzi do zatrudnienia nieodpowiedniej osoby. W wielu przypadkach kandydat, który podczas rozmów sprawiał bardzo dobre wrażenie, po zatrudnieniu nie potrafi się wykazać, a po głębszym przeanalizowaniu jego działań okazuje się, że jego wcześniejsze doświadczenia zawodowe nie wymagały aż takiego poziomu kompetencji. W konsekwencji nie jest w stanie zrealizować powierzonych mu obowiązków. Czy takiej sytuacji można uniknąć? Tak, o ile rekrutacją zajmuje się dobry specjalista. Skuteczność w rekrutacji niejednokrotnie wymaga bowiem – poza stosowaniem odpowiednich narzędzi wspomagających pracę – posiadania unikalnego pierwiastka: kompozycji talentu i doświadczenia. Pozwalają one na umiejętne oddzielenie prawdy od fałszu, a także odseparowanie dobrej autoprezentacji od realnych umiejętności. Przede wszystkim zaś dają możliwość zdystansowania się od efektu pierwszego wrażenia. Rzetelna ocena kandydata musi się bowiem opierać na jego rzeczywistych kompetencjach – zarówno tych twardych, jak i miękkich, które pozwolą nowozatrudnionemu pracownikowi odnaleźć się w zespole i dopasować do kultury organizacyjnej danej firmy.
Potrzebujesz wsparcia w zakresie kadrowo-płacowym? Skorzystaj z wiedzy i doświadczenia ekspertów Grant Thornton >>
Zamglona rzeczywistość…
W internecie pełno jest list „trudnych” pytań zadawanych podczas rozmów kwalifikacyjnych. Kandydaci mogą z łatwością się do nich przygotować, docierając do wskazówek na temat tego, jakich odpowiedzi oczekują rekruterzy. Dość naturalną tendencją jest również prezentowanie siebie w jak najkorzystniejszym świetle – nie tylko w przypadku kandydatów ubiegających się o pracę. Wielu ludzi stara się podkreślać własne osiągnięcia i sukcesy, niejednokrotnie koloryzując rzeczywistość. Rzeczową ocenę kandydata może skutecznie osłabić także jego nadmierna otwartość i skracanie dystansu, czy budowanie zbyt swobodnej atmosfery rozmowy. W takich okolicznościach kandydat może uzyskać efekt pozytywnego nastawienia osoby rekrutującej, ponadto wytworzona przez niego korzystna aura może skutecznie przesłonić realną ocenę kompetencji i wiedzy.
…kontra doświadczenie i ostre kryteria
Jak przed owym zamglonym obrazem może się bronić rekruter? Niestety nic nie zastąpi doświadczenia. Wielu spośród wspomnianych pułapek udaje się uniknąć także dzięki uważnej i wnikliwej obserwacji oraz odpowiedniemu doborowi sprawdzonych narzędzi do danej sytuacji rekrutacyjnej. W zależności od stanowiska i poziomu kompetencji, wprawny rekruter zarekomenduje lub wdroży właściwy mix działań. Do dyspozycji ma np. wywiad kompetencyjny, testy wiedzy i osobowości czy centrum oceny kompetencji (assessment centre). Rzecz jasna proces oceny wymaga również czasu. Warto wziąć te aspekty pod uwagę, szacując koszty obsadzenia danego stanowiska niewłaściwą osobą.
