W ostatnich dniach do Sejmu trafił projekt ustawy, który choć nie jest obszerny, może wywołać istotne zmiany na rynku pracy – mowa o planowanej zmianie w ustawie Kodeks pracy. Co nowego szykuje ustawodawca?
Zgodnie z procedowaną obecnie przez ustawodawcę propozycją, ma nastąpić zmiana definicji mobbingu – a dokładniej, ma ona zostać rozszerzona o różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika.
Czy jednak owa zmiana jest konieczna, zważywszy na to, że zasada równości wynagrodzenia została określona w traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej? Nakłada on na każde państwo członkowskie obowiązek stosowania zasad równości wynagrodzeń dla pracowników, niezależnie od płci, za taką samą pracę lub pracę w takiej samej wartości.
Wiele hałasu o nic?
Czy planowane przez polskiego ustawodawcę rozszerzenie definicji mobbingu może przynieść oczekiwany rezultat? W uzasadnieniu do projektu jego autorzy wskazali, że mężczyźni nadal należą do wyżej wynagradzanych pracowników na rynku pracy w Polsce. Według danych GUS, na przestrzeni ostatnich lat wahania tych wartości oscylowały w granicach 20%. Toteż zmiany w tym zakresie wydają się zasadne. Zmniejszenie luki między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn jest zresztą obiektem częstych dyskusji. Niepodważalne jest zatem, że problem istnieje i nie należy go ignorować.
Jaka zmiana definicyjna nastąpi?
Zaproponowana nowa definicja mobbingu mówi, że „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Czy łatwo jest udowodnić mobbing?
Coś, co ładnie wygląda na papierze nie zawsze działa w praktyce. Zacznijmy od tego, że pracownik chcący udowodnić stosowanie względem niego mobbingu musi uzbroić się w żelazne nerwy. Dochodzenie swoich praw jest czasochłonne i nie należy do najłatwiejszych. O tym, czy faktycznie wystąpiło zjawisko mobbingu, ostatecznie decyduje sąd. Rozprawy tego typu potrafią ciągnąć się miesiącami. Co więcej, na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, czyli to on musi udowodnić, że mobbing miał miejsce – m.in. że zaniżenie jego wynagrodzenia jest uporczywe, długotrwałe oraz że negatywnie oddziałuje na jego samoocenę dotyczącą przydatności zawodowej. Problemem może być już samo zdefiniowanie, co oznaczają poszczególne przesłanki. W efekcie udowodnienie ich przez pracownika jest niezwykle trudne.
Potrzebujesz więcej informacji na ten temat? Zapraszamy do kontaktu z naszymi specjalistami kadrowo-płacowymi >>.
