Resort rodziny i polityki społecznej pracuje nad wpisaniem pracy zdalnej do Kodeksu pracy – jest szansa, że nowe regulacje zaczną obowiązywać od września. Skąd ta data? Co się zmieni?
3 maja wiceminister rodziny Stanisław Szwed poinformował w mediach: „Liczymy, że regulacje dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie na początku września”. Dodał ponadto, że projekt jest przed Stałym Komitetem Rady Ministrów, a podczas konsultacji „dosyć zasadnicze uwagi” zgłosiło Ministerstwo Edukacji i Nauki oraz Ministerstwo Sprawiedliwości. Podał także, że resort cały czas pracuje nad tym rozwiązaniem, a nowe przepisy mają zacząć obowiązywać 3 miesiące po zniesieniu stanu epidemii w Polsce.
Informacje płynące z resortu rodziny można wiązać z piątkową zapowiedzią ministra zdrowia Adama Niedzielskiego, który potwierdził wcześniejsze doniesienia z MZ, iż stan epidemii w Polsce zostanie zniesiony w połowie maja. Utrzymany natomiast ma być stan zagrożenia epidemicznego.
Jakie są założenia zmian w Kp w zakresie pracy zdalnej?
Nowelizacja ma uchylić w całości zatrudnianie pracowników w formie telepracy i zastąpić ją pracą zdalną. Kluczowe założenia projektu obejmują wprowadzenie do Kodeksu pracy:
- właściwej pracy zdalnej, tj. całkowicie lub częściowo wykonywanej poza zakładem pracy, w miejscu uzgodnionym z pracodawcą; jej wdrożenie będą mogły zainicjować obie strony stosunku pracy, a pracodawca zasadniczo nie będzie mógł odmówić uprzywilejowanym pracownikom (np. w ciąży, wychowującym dziecko do 4. r.ż. czy rodzicom dziecka niepełnosprawnego), o ile organizacja pracy w danej firmie i rodzaj pracy wykonywanej przez danego pracownika na to pozwolą; konieczne będzie zwarcie porozumienia lub wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej; pracodawca będzie też zobowiązany do pokrycia określonych kosztów pracy zdalnej; będzie również uprawniony do przeprowadzenia kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, w tym w zakresie BHP oraz procedur ochrony danych osobowych, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i godzinach pracy pracownika – na uprzednio określonych zasadach;
- pracy zdalnej wykonywanej na jednostronne polecenie pracodawcy wyłącznie na czas określony i z przyczyn obiektywnych, losowych i niezależnych od pracodawcy – o ile pracownik złoży oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do jej wykonywania;
- okazjonalnej pracy zdalnej wykonywanej maksymalnie do 24 dni w roku na wniosek pracownika; w tym przypadku pracodawca nie będzie miał obowiązku pokrywania kosztów pracy zdalnej, zapewnienia materiałów i narzędzi pracy, czy określania zasad jej wykonywania oraz BHP w porozumieniu lub regulaminie pracy.
Polecamy szczegółową analizę dotyczącą pracy zdalnej w jej kodeksowym ujęciu (tj. w postaci telepracy), a także jako rozwiązanie ze specustawy covidowej, autorstwa mec. Jolanty Zarzeckiej-Sawickiej, partnera i radcy prawnego Grant Thornton >> Praca zdalna a COVID-19. Gdzie jesteśmy i dokąd zmierzamy? Część I <<oraz analizę projektowanych przepisów pt.: >> Praca zdalna a COVID-19. Dokąd zmierzamy? Projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Część II <<
Sprawdź >> Prawo pracy << Grant Thornton
Honorata Zakrzewska-Krzyś
Główny specjalista ds. content marketingu i publikacji międzynarodowych w Grant Thornton. Prasowy dziennikarz ekonomiczny z kilkunastoletnim doświadczeniem zawodowym, samodzielna księgowa. Wieloletni współpracownik Grupy Wydawniczej Infor oraz Wydawnictwa Wiedza i Praktyka. Pisała m.in. dla Dziennika Gazety Prawnej czy Wydawcy Harvard Business Review Polska. Laureatka wyróżnienia prasowego „Pióro Odpowiedzialności” przyznawanego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
