Okazjonalna praca zdalna – wszystko, co warto o niej wiedzieć

Czy pracodawca może odmówić pracownikowi wnioskującemu o okazjonalną pracę zdalną? Czy 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej obowiązuje u jednego pracodawcy czy w całym roku kalendarzowym? Czy wymiar pracy zdalnej zależy od wymiaru etatu albo czasu pracy? 

Już 7 kwietnia wejdą w życie znowelizowane przepisy o pracy zdalnej, wprowadzające do krajowego porządku prawnego trzy jej rodzaje: pracę zdalną właściwą, okazjonalną pracę zdalną na wniosek pracownika oraz pracę zdalną na jednostronne polecenie pracodawcy, w sytuacji wymuszonej okolicznościami zewnętrznymi (siła wyższa). Poniżej najważniejsze informacje dotyczące pracy zdalnej okazjonalnej.

Jakie są kluczowe zasady wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej?

1. Z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej może wyjść wyłącznie pracownik.
2. Żeby móc wykonywać pracę zdalną okazjonalną zainteresowany pracownik powinien złożyć wniosek do swojego pracodawcy, w postaci papierowej lub elektronicznej.
3. Maksymalny wymiar pracy zdalnej okazjonalnej, o którą może wnioskować pracownik, nie może przekroczyć 24 dni w roku kalendarzowym (a nie 30, jak chciał Senat). W przypadku zmiany pracodawcy – wg minister Marleny Maląg – „pracownikowi u kolejnego pracodawcy będzie przysługiwało prawo do pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze niewykorzystanym u dotychczasowego pracodawcy.” Powyższe stwierdzenie szefowej resortu rodziny jest jednak tylko odpowiedzią na interpelację poselską, a ty samym nie stanowi źródła powszechnie obowiązującego prawa (sąd może zająć odmienne stanowisko).
    UWAGA! Polska Agencja Prasowa informuje, że Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej „pracuje nad zmianą rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy, by wprowadzić obowiązek podawania w tym dokumencie liczby dni pracy zdalnej okazjonalnej, z jakich skorzystał pracownik w roku”. W przypadku wejścia w życie planowanych przez MRiPS regulacji, rozporządzenie nadal pozostanie aktem niższym wobec ustawy, zatem nie będzie wiążące dla sądów.
4. Pracodawca, w miarę posiadanych możliwości, powinien wniosek pracownika o wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej uwzględnić, chyba że charakter lub organizacja pracy na to nie pozwala. Wniosek ten jednak nie jest dla pracodawcy wiążący – pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia.
5. Wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie jest niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika (wymiaru etatu), a także od liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w trybie pracy okazjonalnej.

Potrzebujesz wsparcia w zakresie prawa pracy? Sprawdź w czym może pomóc >> Kancelaria Prawa Pracy Grant Thornton <<

Jakie są formalności i obowiązki pracodawcy i pracownika związane z pracą zdalną okazjonalną?

W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej nie mają zastosowania prawie żadne formalności ani obowiązki, które wiążą się z pracą zdalną właściwą oraz wykonywaną na jednostronne polecenie pracodawcy. Również te dotyczące obowiązku pokrycia przez pracodawcę kosztów pracy zdalnej, zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, czy określania zasad jej wykonywania w porozumieniu lub regulaminie pracy.

Pracodawca będzie natomiast zobowiązany:

• do określenia procedur ochrony danych osobowych;
• do przeprowadzenia – o ile będzie taka konieczność – instruktażu i szkolenia w zakresie procedur ochrony danych osobowych, a pracownik – do zapoznania się z nimi i ich przestrzegania;
• do przekazania informacji niezbędnych do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (względnie w inny uzgodniony sposób);
• do realizacji wybranych obowiązków w zakresie BHP, analogicznie do pozostałych przypadków pracy zdalnej, z wyłączeniem obowiązków określonych w art. 6731 Kp.