Co na temat urlopu menstruacyjnego sądzą pracownicy i pracodawcy? Jakie rozwiązania oraz od kiedy funkcjonują w tym zakresie na świecie oraz w Polsce? Jakie są dobre praktyki?
Światowym pionierem w próbie rozwiązania kwestii menstruacji w prawie pracy jest bez wątpienia Japonia. W „Kraju Kwitnącej Wiśni” potrzeba regulacji tej kwestii została dostrzeżona już w 1947 roku. Tym samym Japonia stała się pierwszy krajem na świecie, w którym każda kobieta odczuwająca dolegliwości w związku z miesiączką mogła skorzystać z dnia wolnego od pracy. Co należy podkreślić, w ślady Japonii poszły również inne kraje azjatyckie. Rok później, w 1948 roku Indonezja wprowadziła możliwość usprawiedliwienia absencji w pracy z powodu bólów menstruacyjnych w jeszcze większym wymiarze, 2 dni w miesiącu. Kolejnymi krajami, również z Azji, były Korea Południowa i Tajwan.
Ważne aspekty kulturowe
Rzeczywistość jednak nie jest tak oczywista, jak mogłoby się wydawać. Kultura społeczna krajów Dalekiego Wschodu znacząco różni się od standardów zachodnich. W związku z tym, kobiety niechętnie korzystają lub nawet odczuwają strach przed korzystaniem z nadanego im prawa do urlopu menstruacyjnego. Ma to ścisły związek z tradycją pracy, prowadzącą do dużej presji społecznej, zacierającej barierę między przeciwnymi stronami stosunku pracy: pracownikiem oraz pracodawcą, patrzącymi podobnie niechętnie na kobiety korzystające z nadanego im „przywileju”. Wartym uwagi rozwiązaniem kwestii negatywnych skutków miesiączkowania w prawie jest przykład Zambii. W 2015 roku wprowadzono tam instytucję „dnia matki”. Nazwa jest myląca, ponieważ pod tą nazwą kryje się właśnie pewien rodzaj urlopu menstruacyjnego. Owo nazewnictwo, to pokłosie uznania menstruacji za temat tabu, w szczególności w społeczeństwach afrykańskich.
Czym właściwie jest urlop menstruacyjny?
Urlop menstruacyjny to przyjęta, potoczna nazwa, nie mająca odwołania w języku prawniczym, w stosunku do wszelkiego rodzaju absencji związanych z cyklem miesiączkowym. Dokonując przeglądu uregulowań prawnych dotyczących tej kwestii wśród państw zachodnich, próżno szukać konkretnych zapisów w ustawodawstwie z zakresu prawa pracy. Widoczny jest zatem pewien rodzaj absurdu. Społeczeństwa gotowe na akceptację urlopów menstruacyjnych nie wprowadzają zapisów w ustawach regulujących prawa pracownika w przeciwieństwie do przyjętych już dawno rozwiązań w ustawodawstwie azjatyckim.
Europejskie wysiłki na rzecz uregulowania urlopu menstruacyjnego
Choć, jak zostało wspomniane, w krajach zachodnich na próżno szukać jakiekolwiek kategorii urlopu mogącej zakwalifikować się jako forma urlopu menstruacyjnego, nie oznacza to braku poruszania tej kwestii w debacie publicznej. Co więcej, krajem, który był bliski uchwalenia zmian dającym możliwość skorzystania z pełnopłatnego urlopu z tytułu dolegliwości menstruacyjnych były Włochy. W 2017 roku w tymże kraju dyskutowana była w parlamencie kwestia przyznania prawa do pełnopłatnej absencji w związku bólami miesiączkowymi w wymiarze 3 dni w miesiącu. Konieczne było jednak w tym przypadku potwierdzenie tego zaświadczeniem lekarskim z odpowiednią adnotacją. Włoski rząd opracował już gotową ustawę regulującą “udzielanie” urlopu menstruacyjnego. Ostatecznie jednak akt nie został przyjęty przez parlament. Na przestrzeni kolejnych lat do projektu już nie powrócono. Włochy miały zatem szanse stać się pierwszym krajem w Unii jak i w całej Europie, który regulowałby urlop menstruacyjny poprzez odpowiednie zapisy ustawowe. Tak się jednak nie stało.
Podejście do menstruacji w polskim prawie pracy
W polskim prawie pracy również próżno szukać urlopu mogącego usprawiedliwić nieobecność w pracy kobiety w trakcie tzw. okresu. Nienazwaną wprost formą usprawiedliwienia absencji związanej z cyklem menstruacyjnym u kobiet może być tzw. urlop na żądanie znany choćby z polskiego Kodeksu pracy. Jednakże, urlop na żądanie przysługuje w wymiarze 4 dni w ciągu roku, jednocześnie pomniejszając pulę urlopu wypoczynkowego do wykorzystania przez pracownika. Rozwiązanie to, choć mogące pomóc w przypadku nagłych, negatywnie oddziaływujących na jakość pracy stanów bólowych u kobiet związanych z menstruacją, nie jest z pewnością ani doskonałe, ani wystarczające.
Urlopy, w polskim prawie pracy pełnią zarówno podstawową funkcję – prawa pracownika do odpoczynku, jednak ze względu na różne, szczególne sytuacje życiowe, urlopy te w praktyce pełnią również inne zastosowania. Polski ustawodawca nie przewidział jednak menstruacji u kobiet jako jednej ze “szczególnych sytuacji”. Organizacje zajmujące się prawami kobiet, w Polsce i na świecie, wielokrotnie poruszały konieczność wprowadzenia urlopu menstruacyjnego, nawet bez konieczności dokumentowania tego faktu za pomocą zwolnienia lekarskiego. Polski rząd jednak na przestrzeni czas nie zajmował się szerzej tą kwestią, jak to miało miejsce w przypadku wspomnianych Włoch. Obecnie, w przypadku dolegliwości utrudniających normalną pracę, Polki zmuszone są do udania się do lekarza celem otrzymania zwolnienia usprawiedliwiającego nieobecność w pracy.
Polski Kodeks Pracy to jednak zbiór praw o charakterze minimalnym. Oznacza to, że pracodawca może udzielić pełnopłatnego urlopu (nawet bez konieczności dokumentowania tej kwestii), w dowolnym wymiarze, mimo nieuregulowania tej kwestii odpowiednimi zapisami kodeksowymi. Stąd też znacznie popularniejszym obecnie rozwiązaniem regulującym udzielanie urlopu menstruacyjnego jest wprowadzanie wewnętrznych zapisów w układach zbiorowych pracy bądź regulaminach pracy. Po stronie pracodawcy leżą aspekty techniczne wprowadzanych zmian, przy czym nie mogą być one mniej korzystne wobec pracownic, niż zapisy Kodeksu pracy. Warto jednak mieć na względzie, że regulacje wewnątrzzakładowe nie mogą nosić znamion dyskryminacji w stosunku do innych pracowników, mogących również mieć dolegliwości wynikające z innych powodów.
Menstruacja realnie obniża wydajność?
Bóle menstruacyjne są obecnie często bagatelizowane a niejednokrotnie są przyczyną spadku wydajności pracy czy wręcz wyłączenia w niektórych aktywności w środowisku pracy. British Medical Journal w 2019 roku dowodziło w jednym ze swoich artykułów, że problem ten jest wciąż niedoceniany. Wskazane zostało, że w ciągu roku kobiety menstruujące są przez 23 dni są mniej produktywne, a przez 9 dni kobiety nie są w ogóle w stanie pracować.
O ile faktycznie tak jest i kwestia ta niebagatelnie wpływa na jakość pracy kobiety w trakcie cyklu, dlaczego w Polsce i Europie brak regulacji? Może takowe nie są potrzebne, jeżeli w przedsiębiorstwach panuje zrozumienie dla miesiączkujących zarówno ze strony samych kobiet, jak i mężczyzn, niezależnie od piastowanego stanowiska czy miejsca w strukturze organizacyjnej?
Co na temat uregulowania urlopu menstruacyjnego uważają pracownicy i pracodawcy?
Postanowiliśmy zapytać o to samych zainteresowanych, wychodząc z założenia, że doskonałym przykładem polaryzacji opinii na ten temat będą wypowiedzi pracowników różnych organizacji i środowisk. Co zatem sądzą na temat wprowadzenia uregulowań prawnych w zakresie urlopu menstruacyjnego osoby na różnych stanowiskach?
- Joanna, będąca kierownikiem w jednym z działów dużego przedsiębiorstwa telekomunikacyjnego uważa, że najbardziej adekwatnym rozwiązaniem jest bazowanie wyłącznie na regulacjach wewnątrz organizacji:
– Kierując działem, w którym około 80% pracowników stanowią kobiety, nie uważam aby konieczne było wprowadzanie przepisów krajowych. W naszej firmie panuje pełne zrozumienie dla tej kwestii, niezależnie osoby. Przyznam, że u nas nie funcjonują zapisy mówiące cokolwiek o urlopie menstruacyjnym. Niemniej jednak jako przełożona a przede wszystkim również kobieta jestem gotowa rozmawiać na ten temat z moimi podwładnymi i wypracować adekwatne rozwiązanie. Mam pełne zaufanie do moich koleżanek z pracy, niemniej jednak miałabym wątpliwości, czy uregulowanie zapisane w Kodeksie Pracy nie byłyby nadużywane. Zapewne byłoby to zależne od zakresu nadanych uprawnień.
- Ewelina, liderka projektu w firmie marketingowej, pracująca wyłącznie z kobietami ma odmienne zdanie:
– W mojej ocenie należy wprowadzić możliwość usprawiedliwienia absencji wystąpieniem dolegliwości menstruacyjnych. Niejednokrotnie, czego sama doświadczyłam, nie byłam w stanie pracować na jakiejkolwiek płaszczyźnie, podobnie koleżanki z działu. W sytuacji awaryjnej korzystałam z urlopu na żądanie, to jednak powodowało “utratę” dni w ramach urlopu wypoczynkowego. Do dyspozycji miałam również możliwość zgłoszenia dolegliwości lekarzowi, który mógł wystawić zwolnienie. Przyznam jednak, że nie chcę pokazywać różnica pomiędzy kobietą a mężczyzną w pracy a sytuacja taka to właśnie w ten sposób nakreśla. Wolałabym mieć po prostu odgórną możliwość wzięcia dnia lub dwóch wolnych, bez patrzenia na względy pracodawcy. Mój obecny pracodawca jest wyrozumiały, pytanie jednak czy kolejny również taki będzie? Chciałabym mieć prawo do urlopu menstruacyjnego bez względu na przychylność bądź jej brak.
- Maciej, brygadzista i kierownik zmiany w zakładzie obróbki drzewnej widzi problem w przypadku uchwalenia przepisów dających prawo do urlopu menstruacyjnego:
– Przyznam, że dla mnie, jako osoby odpowiedzialnej za skład osobowy na 8-godzinnej zmianie, już urlopy na żądanie są nie lada wyzwaniem przy planowaniu produkcji. Oczywiście nie podważam faktu złego samopoczucia w trakcie “okresu”. Jednak patrząc na kwestie organizacji pracy, każda dodatkowa, niedająca się przewidzieć nieobecność pracownic oznacza wymierne straty dla przedsiębiorstwa. Ciężko dla mnie znaleźć pasujące rozwiązanie tej sytuacji. Zdaję sobie sprawę, że mój punkt widzenia zależy od specyfiki pracy jaką wykonuję. Gdybym nie miał do czynienia z planowaniem produkcji na codzień, mógłbym podejść do tej kwestii z innego punktu widzenia. W obecnej sytuacji, nie jestem zwolennikiem dawania dodatkowych uprawnień pracownicom.
- Darek, prowadzący działalność gospodarczą w zakresie sprzedaży produktów finansowych, zatrudniający 4 pracowników, z czego 3 to kobiety nie jest w stanie do końca określić swojego zdania na ten temat:
– Oczywiście moje pełne zrozumienie dla kobiet, które mają dolegliwości bólowe w czasie menstruacji, niejednokrotnie uniemożliwiające normalną pracę. Osobiście, jestem jednak zwolennikiem jak najmniejszej ingerencji jeżeli chodzi o regulowanie przepisami takich wrażliwych kwestii. Wolałbym zdać się na własny rozsądek, nie widząc przeszkód aby usprawiedliwić taką nieobecność jednocześnie płacąc jak z dzień przepracowany. Przyznam jednak, że pomimo zatrudniania pracownic, nigdy temat ten nie został poruszony, również z ich inicjatywy. Nie widzę zatem, przynajmniej na razie aby się tym zajmować.
Jak widać powyżej, zdania zdecydowanie są podzielone i niejednoznaczne. Z jednej strony, dążenia do pełnej równości obu płci w zatrudnieniu istnieją od dłuższego czasu a wprowadzenie urlopu menstruacyjnego narusza to dążenie. Z drugiej strony, dolegliwości realnie wpływają na produktywność kobiet w czasie menstruacji. Przepisy dające uprawnienia do urlopu mogłyby złagodzić skutki spadku wydajności kobiet na stanowiskach pracy.
Dobre praktyki: case Victoria Women’s Trust
Praktyka wskazuje, że uregulowanie kwestii czy to ogólnokrajowo czy wewnątrzzakładowo nie oznacza, że uprawnienie to będzie wykorzystywane. Na przykładzie wspomnianej na początku Japonii, kobiety rzadko korzystają z nadanych im praw do urlopu menstruacyjnego. Przykładem rozwiązań wewnątrzzakładowych jest Victoria Women’s Trust, organizacja ds. kobiet, mająca swoją siedzibę w Melbourne. Dała ona możliwość wzięcia 12 dni w ciągu roku, w trakcie których kobiety mogły zostać w domach, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Absencja nie jest traktowana jako zwolnienie chorobowe, nie wliczana jest również do dni urlopu wypoczynkowego. Jak przyznała jednocześnie Mary Crooks, szefowa Victoria Women’s Trust, w przeciągu 18 pierwszych miesięcy funkcjonowania urlopu menstruacyjnego kobiety skorzystały z tej możliwości poniżej 10 razy.
Pytanie zatem: czy istnieje realna potrzeba uregulowań w tym zakresie? Postanowiliśmy zapytać o to Polki i Polaków w badaniu ankietowym.
Wyniki badania ankietowego dotyczącego urlopów menstruacyjnych
Zespół marketingu Departamentu Outsourcingu Grant Thornton zrealizował w kwietniu br. badanie ilościowe metodą CAWI, w którym wzięło udział 318 respondentów. Dotyczyło nastawienia do urlopu menstruacyjnego. Jakie wnioski z niego płyną?
Najpierw przyjrzyjmy się poniższym siedmiu pytaniom oraz zgromadzonym odpowiedziom.
Jak widać na powyższych wykresach, przeważająca część respondentów (81%) jest sceptycznie nastawiona do konieczności uregulowania urlopu menstruacyjnego w krajowych przepisach, jednak równocześnie niemal tyle samo badanych (80%) chętnie widziałoby takie rozwiązanie w regulacjach wewnątrzzakładowych macierzystej firmy. Badani nie mają jednak złudzeń – zdaniem aż 64% z nich takie uprawnienie byłoby nadużywane.
Jeśli chodzi o praktyczne regulacje, blisko 3/4 ankietowanych uznało, że w przypadku wprowadzenia urlopu menstruacyjnego nie powinna istnieć konieczność potwierdzania występowania dolegliwości przez lekarza. Ponadto, że urlop powinien być finansowany przez pracodawcę (tak stwierdziło 65%) respondentów, na analogicznych zasadach jak „L4” (takich odpowiedzi udzieliło 67% badanych).
Kluczowa pozostaje świadomość społeczna
Niezależnie od istnienia (lub nie) regulacji dotyczących urlopu menstruacyjnego, czy to w krajowym ustawodawstwie czy wewnętrznych przepisach firm, a także od praktycznych i szczegółowych rozwiązań w tym zakresie, najważniejsza zdaje się pozostawać kwestia świadomości społecznej oraz otwartego i elastycznego podejścia do tego zagadnienia.
