Czy pracodawca może zniweczyć weekendowe – np. majówkowe – plany urlopowe pracownika?

Czy pracownik, który wcześniej nie zadbał o zgodę pracodawcy na urlop w długi weekend majowy, może się „poratować” urlopem na żądanie, mając pewność, że pracodawca musi się na niego zgodzić?

 

W 2024 roku, dzięki sprzyjającej konfiguracji kalendarza, osoby zatrudnione w standardowym rozkładzie czasu pracy, tj. od poniedziałku do piątku, mogą się cieszyć długim weekendem majowym, wykorzystując minimalną liczbę dni urlopowych. Wystarczy wziąć wolne 2 maja, aby skorzystać z aż pięciu kolejnych dni odpoczynku. Dodatkowo, biorąc urlop 29 i 30 kwietnia, można zyskać łącznie aż dziewięć dni wolnego (razem z weekendami). Jednak czasem plany pracownika może zniweczyć pracodawca, nie zgadzając się na wybrany przez zatrudnionego termin urlopu, a nawet odwołując go z wolnego – czy ma do tego prawo?

 

Plan urlopowy albo indywidualne uzgodnienia, ale…

Zgodnie z art. 163 par. 1 Kodeksu Pracy, urlopy powinny być planowane z wyprzedzeniem i zatwierdzane przez pracodawcę, aby zapewnić płynność procesów pracy. Pracownicy mogą także skorzystać z czterech dni urlopu na żądanie, które nie wymagają wcześniejszego planowania, ale ich udzielenie wciąż podlega akceptacji pracodawcy. Nie ma obowiązku prowadzenia planu urlopów, jeśli zakładowa organizacja związkowa na to zezwoliła, lub gdy w zakładzie pracy jej nie ma. W takich sytuacjach, termin urlopu jest ustalany indywidualnie.

 

Urlop na żądanie – czy pracodawca zawsze musi się na niego zgodzić?

Artykuł 167² k.p. mówi, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika, i w terminie przez niego wskazanym, nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym (wniosek można złożyć w każdej formie: pisemnej, telefonicznej, mailowej itd.). Sąd Najwyższy, w wyroku z 15.11.2006 r. (I PK 128/06) stwierdził, że wniosek o udzielenie urlopu „na żądanie” powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika, według obowiązującego go rozkładu czasu pracy.

Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego i bez względu na to, ile dni przysługuje pracownikowi (biorąc pod uwagę jego staż pracy – 20 czy 26 dni), urlopu na żądanie można wziąć tylko 4 dni. Niewykorzystany urlop nie przechodzi na kolejny rok. Prawo do tego urlopu ma każdy pracownik, bez względu na wymiar czasu pracy, na jaki jest zatrudniony (jeżeli pracuje w więcej, niż jednym podmiocie, prawo do tego urlopu przysługuje mu w każdym z nich w wymiarze 4 dni).

 

Formalne rozpoczęcie wykorzystywania urlopu na żądanie nie jest możliwe bez uprzedniego jego udzielenia przez pracodawcę. Zatem pracownik powinien otrzymać zgodę na taki urlop. Rozpoczęcie urlopu przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, stanowiącą ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Ze względu na jego charakter, z urlopu na żądanie korzysta się najczęściej w nieprzewidzianych sytuacjach życiowych (problemy rodzinne, problemy zdrowotne, itp.), choć bywają pracownicy nadużywający tego przywileju. Pracodawca może nie zgodzić się na urlop na żądanie, jeżeli pracownik zgłosi taką potrzebę po godzinie rozpoczęcia przez niego pracy lub – naturalnie – jeżeli pracownik wykorzystał już przysługujący mu urlop, bądź nie nabył do niego prawa. Dodatkowo wyrok SN z  28.10.2008 r. (sygn. II PK 123/09) wskazuje na możliwość odmówienia pracownikowi urlopu na żądanie, gdy wystąpi ważna i przewidziana sytuacja, kiedy zagrożone jest dobro lub mienie pracodawcy – wyjaśnia Marta Romanowska, Koordynator Projektów w zespole Excellence Center, w Departamencie Outsourcingu kadrowo-płacowego Grant Thornton.

 

Czy pracownik lub pracodawca mogą przesunąć termin urlopu?

Kodeks pracy umożliwia przesunięcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. Gdy o zmianę wnioskuje pracownik, powinien uzasadnić ją ważnymi przyczynami. Z kolei kiedy to pracodawca odwołuje swoją wcześniejszą zgodę na udzielenie urlopu w uprzednio uzgodnionym terminie, musi mieć ku temu istotne powody – tj. takie, które oznaczałyby poważne zakłócenie toku pracy w firmie, gdyby ów pracownik skorzystał z urlopu w założonym terminie.

 

Art. 164. Przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego z inicjatywy pracownika lub pracodawcy 

• Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.
• Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

 

Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

Pracodawca ma prawo zażądać powrotu pracownika z urlopu w wyjątkowych sytuacjach, które nie były przewidywalne na etapie jego planowania. Powinien on niezwłocznie poinformować pracownika o konieczności przerwania urlopu, jednak nie jest zobowiązany do wyjaśniania przyczyn takiej decyzji. Mimo to, dostarczenie uzasadnienia może okazać się korzystne w razie potencjalnego sporu z pracownikiem, poza tym jest pożądane ze względów zasad współżycia społecznego, czyli norm moralnych, obyczajowych, etycznych i zwyczajów obowiązujących w zakładzie pracy.

 

Art. 167. Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego 

• Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
• Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

 

Sprawdź tutaj >> jakie koszty po odwołaniu pracownika z urlopu powinien pokryć pracodawca? << oraz >> w jakim terminie pracownik powinien się stawić w pracy po odwołaniu z urlopu? <<

 

Rekomendacje dla pracowników

Przy planowaniu dłuższego wypoczynku – zwłaszcza podczas popularnych okresów, jak długi weekend majowy – warto wcześniej skonsultować się z pracodawcą i uzyskać jego zgodę, co umożliwi uniknięcie nieporozumień i zapewni spokojny oraz zgodny z prawem odpoczynek.

 

Potrzebujesz wsparcia w zakresie kadrowo-płacowym? >> Skorzystaj z outsourcingu kadrowo-płacowego Grant Thornton <<