W procesy rekrutacyjne na stanowiska specjalistyczne coraz częściej włączane są również testy psychologiczne. Pozwalają one precyzyjniej przewidzieć, czy kandydat będzie odpowiedni na dane stanowisko poprzez rozpoznanie jego cech osobowości, wartości zawodowych, które uznaje, a także jego możliwych perspektyw na osiągniecie sukcesu w pracy na określonym stanowisku. Specjalistyczna wiedza jest istotna i stanowi bazę nie do pominięcia lecz pracodawcy coraz częściej oczekują czegoś więcej – poszukują osobowości i to takich, które wpiszą się w określoną kulturę i specyfikę firmy.
Jak zmaksymalizować korzyści z testów?
Co w sytuacji, gdy samodzielna księgowa posiada rozległą wiedzę branżową i doświadczenie, ale nie przywiązuje specjalnie wagi do komunikacji czy relacji międzyludzkich? Jeśli pracodawca działa w usługach i częste kontakty z kontrahentami, w sprawach związanych z księgowością, są na porządku dziennym, z pewnością oprócz wiedzy księgowej, będzie oczekiwał osoby otwartej na kontakty i komunikatywnej. Testy psychologiczne stanowią więc dodatkowe źródło wiedzy o kandydacie, jego specyficznych cechach osobowości, ważnych ze względu na stanowisko pracy, środowisko i kulturę firmy.
Należy podkreślić, że testy psychologiczne – niezależnie od tego jakiego stanowiska dotyczy ocena kandydata – powinny być tylko jednym z elementów występujących w połączeniu z innymi narzędziami (testy wiedzy, wywiad, analiza CV, próbki prac, etc.). Istotny jest również właściwy ich dobór do określonych wymagań stanowiska pracy. Nie warto tracić czasu i pieniędzy na robienie testów psychologicznych, kiedy wpływ cech osobowości ma niewielkie znaczenie w wykonywanych obowiązkach. Albo określać preferowaną przez kandydata rolę zespołową, kiedy będzie funkcjonował na samodzielnym stanowisku. Od księgowej zazwyczaj wymagamy wiedzy i doświadczenia w zakresie rachunkowości, podatków i ich stosowania w praktyce. Ale na przykład w firmie zajmującej się profesjonalnie usługami z zakresu księgowości, wymagane będzie znacznie więcej. Oprócz zwykłego zakresu zadań związanego z realizacją procesów księgowych dla różnych podmiotów (wiele zadań jednocześnie, planowanie, elastyczność) pojawią się obowiązki wymagające umiejętności z zakresu zarządzania komunikacją z klientem – w tym wypadku zewnętrzną firmą.
Testy psychologiczne, jak i wszelkiego rodzaju symulacje (assessment centre) pozwalają na wyciąganie wniosków dotyczących sposobów i stylu działania, bazując na podstawowym założeniu, iż badana osoba zachowuje się racjonalnie, tj. na podstawie wyników testów i obserwacji możemy z dużym prawdopodobieństwem przewidywać jak postąpi w przyszłości. Osobowość człowieka stanowi bowiem względnie stały zespół jego cech i dyspozycji psychicznych. Równowaga emocjonalna, uznanie norm społecznych, otwartość na zmiany, introwersja czy ekstrawersja oraz ich natężenie mogą zostać zbadane za pomocą testów. Elastyczność psychiczna jest możliwa ale trzeba pamiętać, że każdy z nas ma pewne cechy dominujące, które są bardzo trudne, czy wręcz niemożliwe do modyfikacji. Testy pozwalają te dominanty ujawnić.
Cechy skutecznych testów
Profesjonalne testy charakteryzują się wysoką wartością prognostyczną, jeśli spełniają określone kryteria. Po pierwsze są standaryzowane w celu uniknięcia zależności wyniku od różnic w sposobie ich stosowania i przeprowadzenia przez różnych badających. Po drugie mają ustalone normy pozwalające na wyodrębnienie przedziałów, określających różne poziomy badanej cechy czy właściwości. Ponadto sprawdzona została ich trafność, co oznacza, że mierzą właśnie to, do czego zostały skonstruowane. Trafność testu porównuje się najczęściej z wynikami innego znanego już testu, który mierzy to samo. Wreszcie testy muszą spełniać kryterium rzetelności, co oznacza, że kilkakrotnie zastosowany w badaniach tych samych osób, w tych samych warunkach daje on takie same wyniki.
Należy pamiętać, że spora część testów stosowanych w Polsce to testy obcojęzyczne. Żeby mogły być skutecznie stosowane powinny zostać właściwie zaadaptowane, tj. przystosowane do specyfiki kultury lokalnej, co nie ogranicza się tylko do właściwego przetłumaczenia tekstu oryginału. Kwestionariusze zawierać mogą zdania czy twierdzenia oczywiste w kontekście np. kultury anglosaskiej lecz słabo zrozumiałe w Europie czy Polsce. Adaptacja jest swoistym procesem osadzenia treści w określonym kontekście kulturowym. Warto wybierać zawsze te testy, które mają autora adaptacji polskiej. Dobry test posiada opis teorii, na której się opiera wraz procedurami badania i interpretacji wyniku w odniesieniu do norm.
Doświadczenie badającego kluczowym czynnikiem
Kolejna sprawa to doświadczenie badającego i konfrontacja wyników testu z obserwacjami zdobytymi w bezpośredniej rozmowie z kandydatem. Rezultaty testów mogą być obciążone błędem związanym z autoprezentacją osób je wypełniających, co nie zawsze tożsame jest z kwestią tzw. oszukiwania w testach. Badany ma naturalną tendencję do pokazania siebie w jak najlepszym świetle i stara się odgadnąć, jakie odpowiedzi są tymi właściwymi ze względu na stanowisko, na które aplikuje. Zatem odpowiedzi, jakich udziela mogą być w związku z tym niezgodne z faktycznym jego zachowaniem, preferencjami. Dobry test powinien ograniczać i hamować taką tendencję poprzez różne możliwości w doborze i konstruowaniu pytań. Niektóre posiadają wbudowane specjalne skale kontrolne, których wyniki pozwalają na ocenę wiarygodności całego testu. Nic jednak nie zastąpi doświadczenia badacza, który zna test i przeprowadza rozmowę z kandydatem. Praktyka pokazuje, że dokładne wytłumaczenie instrukcji, a także poinformowanie badanego czego on dotyczy i jakich informacji może dostarczyć jemu samemu, bardzo pozytywnie wpływają na rzetelność odpowiedzi badanego. Jakikolwiek dysonans poznawczy pomiędzy wynikiem testu a rzeczywistością też jest informacją dla wprawnego rekrutera. Może on zastosować inne narzędzia, które potwierdzą lub nie ocenę kandydata jako nieszczerego czy manipulującego.
Ze względów prawnych ważnym aspektem badań psychologicznych jest sposób przechowywania i wykorzystania uzyskanych wyników. Kandydaci mają prawo wglądu w wyniki jakie uzyskali. Dobrą praktyką jest także udzielenie informacji zwrotnej kandydatowi przez firmę, która testy prowadziła. Pracodawca natomiast nie może ujawnić wyników testów osobom trzecim, chyba że kandydat wyrazi na to pisemną zgodę.
Na proces rekrutacji można spojrzeć jako na swego rodzaju grę o sumie niezerowej pomiędzy pracodawcą a kandydatem. Wielkość wygranej jednego z graczy nie jest bezwzględnie równa przegranej drugiego. Pracodawca stosuje testy ponieważ pozwalają lepiej dopasować kandydata do stanowiska i zmniejszyć ryzyko doboru niewłaściwej osoby. Kandydat zaś może ustrzec się przed trafieniem w miejsce, w którym będzie mu źle, a także dowiedzieć się czegoś o sobie, co pomoże mu lepiej się poznać i pokierować własnym rozwojem.
