Przerwy wliczane do czasu pracy

Jakie uprawnienia pracownicze, które nie są świadczeniem pracy, wliczamy do czasu pracy? Czy o udzielaniu przerw może decydować pracodawca? Poniżej znajdziecie Państwo kompendium wiedzy na temat czasu pracy, podczas którego pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

 

Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym faktycznie świadczymy pracę oraz czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jednym z niezbędnych warunków zaliczenia określonego czasu do czasu pracy pracownika jest obecność pracownika w wyznaczonym miejscu. Kodeks pracy przewiduje jednak różne okresy nieświadczenia pracy, które są wliczane do czasu pracy. Zaliczamy do nich między innymi:

 

• Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (Art. 128 § 1 KP) Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pozostając w dyspozycji, można nie świadczyć pracy (np. z powodu przestoju czy przeszkód leżących po stronie pracodawcy). Również wszelkie przejazdy pracownika, wykonującego pracę w terenie, z miejsca zakwaterowania do miejsca pracy i z powrotem, są objęte czasem pracy, gdyż w czasie tych przejazdów pozostaje on w dyspozycji zakładu pracy.
• Świadczenie pracy w czasie dyżuru (Art. 151(5) § 2 KP) Tylko wykonywanie w trakcie dyżuru – całego lub jego części – powierzonej pracy bądź jakichkolwiek czynności na rzecz i w interesie pracodawcy powoduje zaliczenie tej efektywnej pracy do czasu pracy. Jeżeli godziny efektywnej pracy podczas dyżuru przewyższają ustaloną dla pracownika normę dobową czasu pracy lub przedłużony wymiar dobowy, są one godzinami nadliczbowymi ze wszystkimi tego konsekwencjami (taką tezę potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77, OSN 1978/7/126).
• Okresowe i kontrolne badania lekarskie (Art. 229 § 3 KP)  Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Pracodawca przede wszystkim powinien kierować pracownika na badania w godzinach pracy. Dopiero gdy nie jest to możliwe, podwładny będzie miał obowiązek je wykonać poza godzinami pracy. Niezgodne z prawem jest zwalnianie pracowników na badania, a następnie zobowiązywanie ich do odpracowania czasu poświęconego na przeprowadzanie badań. Zobowiązywanie pracownika do odpracowania tego czasu może oznaczać, że taka praca będzie uznana za pracę w godzinach nadliczbowych.
• Badania lekarskie pracownicy w ciąży (Art. 185 § 2 KP) Pracownica ciężarna ma prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań lekarskich w związku z ciążą pod warunkiem, iż badania te zalecił jej lekarz i nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy. Jeżeli pracownica spełnia powyższe warunki pracodawca ma obowiązek zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na czas konieczny do przeprowadzenia tych badań. Jeżeli badania nie są zalecone przez lekarza, pracodawca nie musi udzielać na nie zwolnienia, nawet, jeśli są one związane z ciążą. Zwolnienie powinno być udzielone na tak długo, aby pracownica mogła: dotrzeć na miejsce badania i z niego powrócić, poddać się diagnostyce, wykonać inne czynności z tym związane.

Dowiedz się więcej o badaniach lekarskich pracownicy w ciąży

• Szkolenia BHP (art. 237³ § 3 KP) Pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania pracy, jeżeli nie posiada on aktualnego przeszkolenia w zakresie BHP i obowiązany jest do przeszkolenia pracownika w tym zakresie. Szkolenia odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Jeżeli pracodawca organizuje tego rodzaju szkolenia poza normalnymi godzinami pracy, to w takim przypadku wystąpią godziny nadliczbowe.
• Inne szkolenia obowiązkowe (orzeczenie Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. sygn. akt IPK 144/04) Zdarzają się sytuacje, że pracodawcy kierują pracowników na szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe poza godzinami ich pracy lub w dni wolne od pracy, np. w sobotę lub niedzielę. Przyjmuje się, że takie szkolenia wlicza się do czasu pracy pod warunkiem, że pracodawca wyda pracownikowi w tej kwestii polecenie służbowe obowiązkowego udziału w szkoleniu. Jeżeli natomiast szkolenie ma charakter dobrowolny, a udział w nim, choć jest organizowane lub wskazane przez pracodawcę, nie należy do podstawowych obowiązków pracownika określonych w art. 100 Kodeksu pracy, to pracownikowi nie będzie przysługiwała rekompensata za czas przeznaczony na szkolenie. Jeżeli obowiązkowe szkolenie odbywa się poza normalnymi godzinami pracy, czas ten może być uznany za pracę w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jeżeli  przypada w dniu wolnym od pracy, pracownikowi należy udzielić innego dnia wolnego w uzgodnionym z nim terminie. Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi całego dnia wolnego, nawet jeśli szkolenie w dzień wolny od pracy trwało krócej niż dobowy czas pracy danego pracownika. Za dzień wolny udzielony w zamian za udział w szkoleniu odbywającym się w dniu wolnym od pracy pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. sygn. akt IPK 144/04 praktyczne szkolenie pracowników powinno się odbywać w ramach stosunku pracy, natomiast poza tym stosunkiem może być organizowane tylko wtedy, gdy cel szkoleniowy i metody działania wyraźnie dominują nad wykonywaniem obowiązków pracowniczych. W razie wątpliwości czy szkolenie praktyczne powinno odbywać się w ramach stosunku pracy czy też poza nim Sąd Najwyższy stwierdził, że należy przyjąć rozwiązanie polegające na organizowaniu go w ramach praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Najlepiej, aby kwestia zasad rozliczania czasu poświęcanego na szkolenia przez pracowników jest uregulowana w przepisach wewnątrzzakładowych.

• Przestój z przyczyn niezależnych od pracownika (Art. 81 KP) Aby można było mówić o przestoju z winy pracodawcy wynikać on musi z samego działania lub zaniechania tkwiącego po jego stronie. Za przeszkody stojące po stronie pracodawcy należy również uznać te spowodowane zdarzeniami losowymi (np. brak prądu). Przesłankami do zachowania wynagrodzenia przez pracownika są między innymi:

• pozostanie w gotowości do podjęcia pracy
• przestój powstał z przyczyn niezależnych od pracownika (np. brak narzędzi, brak materiałów, brak energii elektrycznej).

Natomiast uszkodzenie urządzeń wynikające z nieodpowiedniego użytkowania lub braku odpowiednich kwalifikacji nie jest przyczyną stojącą po stronie pracodawcy.

• Zaprzestanie pracy, jeżeli ta grozi niebezpieczeństwem innym osobom (Art. 210 KP) Pracownik ma prawo powstrzymania się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy, co stwarza niebezpieczeństwo dla jego życia lub zdrowia albo gdy wykonywanie pracy zagraża innym osobom. Prawo powstrzymania się od wykonywania pracy czy oddalenia z miejsca zagrożenia nie dotyczy pracowników, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Prawo powstrzymania się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy, co stwarza niebezpieczeństwo dla jego życia lub zdrowia, przysługuje każdemu pracownikowi, jeśli spełnione zostaną następujące przesłanki:
  – warunki pracy będą niezgodne z przepisami BHP
  – wystąpi bezpośrednie zagrożenie dla jego życia lub zdrowia albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom
  – powiadomi o tym niezwłocznie przełożonego.

• Zwolnienia od pracy z całości lub części dnia na czas niezbędny do punktualnego przybycia i czas trwania obowiązkowych zajęć, np. na studiach podyplomowych (Art. 103¹ KP)Pracodawca nie musi sponsorować kształcącym się ani opłat za naukę ani związanych z nią kosztów. Nie może jedynie odmówić wolnego na egzaminy i dotarcie na zajęcia. Art. 103¹ § 2 pkt 2 określa, że pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje „zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania”. Za czas tego zwolnienia, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia – urlop szkoleniowy przysługuje w wymiarze:- 6 dni – pracownikowi przystępującemu do egzaminów eksternistycznych, egzaminu maturalnego albo egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe; także w przypadku, gdy egzaminy trwają w sumie dłużej niż 6 dni,
  – 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego; przysługuje także w przypadku studiów jednosemestralnych.
  Jeżeli obowiązek przystąpienia do egzaminu nie wynika z przepisów, pracownik nie ma prawa do urlopu. Przykładowo, urlop szkoleniowy nie przysługuje w razie zdawania egzaminów językowych.

Przeczytaj o uprawnieniach pracownika podnoszącego swoje kwalifikacje 

• Przerwa w pracy „śniadaniowa” (Art. 134 KP) Przerwa w pracy przysługuje pracownikowi, który pracuje co najmniej 6 godzin na dobę i wynosi ona nieprzerwanie 15 minut. Przerwa ma na celu zapewnienie pracownikowi czasu na krótki odpoczynek lub spożycie posiłku w trakcie pracy, nie może więc być wykorzystywana w godzinie rozpoczęcia lub przed zakończeniem pracy.
• Przerwa w pracy – praca przy obsłudze monitora ekranowego (§ 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973) Pracownikom wykonującym pracę na stanowiskach związanych z obsługą monitorów ekranowych pracodawca obowiązany jest tak organizować pracę, aby po każdej godzinie nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora następowała zmiana rodzaju pracy na pracę nieobciążającą wzroku i wykonywaną w zmienionej pozycji ciała. Zamiast lub równocześnie ze zmianą rodzaju pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego należy zapewnić pracownikowi co najmniej 5-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy. Przerwa przysługuje po godzinie nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora. Nie przysługuje więc pracownikowi, który w czasie godziny zegarowej nie tylko obsługuje monitor, ale dodatkowo wykonuje inne czynności. Niedopuszczalne jest również kumulowanie tych przerw i przesuwanie ich na koniec dnia po to, by wcześniej zakończyć pracę.
• Zwolnienia od pracy młodocianego, na czas niezbędny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych oraz szkolnych / Przerwa w pracy trwająca nieprzerwanie 30 minut przysługująca młodocianemu, którego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny (art. 202 § 3¹ KP) W związku z zatrudnieniem osób młodocianych, pracodawca związany jest określonymi normami czasu pracy. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego do 16 lat nie może bowiem przekraczać 6 godzin, zaś w wieku powyżej 16 lat – 8 godzin na dobę. Do czasu pracy wlicza się czas nauki w pełnym wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych i to niezależnie od tego, czy odbywa się ona w godzinach czy poza godzinami pracy. Gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany zapewnić mu przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, która wliczana jest do czasu pracy.
• Przerwy w pracy ustanowione dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (Art. 145 § 1 KP) W warunkach szczególnie uciążliwych, lub szkodliwych dla zdrowia pracodawca może wprowadzić obniżone normy czasu pracy lub przerwy w pracy. Wykaz stanowisk pracy objętych skróconym czasem pracy określa się w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy. Przerwy wprowadza się na czas trwania warunków szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Z chwilą ustania warunków szkodliwych dla zdrowia pracodawca, aby powrócić do zwykłego czasu pracy, nie musi stosować wypowiedzenia zmieniającego; zwykły czas zacznie obowiązywać automatycznie. Skrócenie czasu pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia za pracę.
• Przerwy na karmienie piersią (Art. 187 KP) Pracownicy karmiącej dziecko piersią przysługują dwie przerwy wynoszące:
  – 30 minut, jeżeli karmi jedno dziecko,
  – 45 minut, jeżeli karmi jednocześnie więcej niż jedno dziecko.Przerwy te przysługują tylko wtedy, gdy pracownica karmi dziecko własnym pokarmem. Przerwy nie udziela się, gdy pracownica zatrudniona jest krócej niż 4 godziny dziennie. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin, przysługuje jej jedna przerwa. Przerwy przysługują przez cały okres karmienia piersią (przepisy nie określają długości tego okresu), niezależnie od czasu jego trwania. Przerwy na karmienie udzielane są na wniosek pracownicy zawierający oświadczenie o karmieniu piersią. Czas wykorzystania przerwy na karmienie pracodawca uzgadnia z pracownicą. Na wniosek pracownicy pracodawca może udzielić jej przerw łącznie, przy czym możliwe jest jedynie łączenie przerw z jednego dnia. Niedopuszczalne jest kumulowanie przerw z kilku dni i wykorzystywanie ich łącznie w postaci jednego wolnego dnia. Byłoby to sprzeczne z celem tej przerwy. Niedopuszczalne jest również wykorzystywanie przerwy na karmienie w innym celu, np. robienie zakupów. Stanowi to bowiem naruszenie obowiązków pracowniczych i może skutkować ukaraniem pracownicy karą porządkową, a w niektórych przypadkach – nawet wypowiedzeniem umowy o pracę.
• Przerwy w pracy pracowników niepełnosprawnych przeznaczone na gimnastykę (art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776, ost. zm. Dz.U. z 2002 r. nr 241, poz. 2074) Osoby niepełnosprawne zakwalifikowane do znacznego, umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności mają prawo do przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy jest wliczany do czasu pracy i wynosi 15  minut. Przerwa przysługuje osobie niepełnosprawnej bez względu na to, czy jest zatrudniona w zakładzie pracy chronionej czy u innego pracodawcy.

 

Prawo do przerw jest powiązane z faktycznym czasem trwania pracy w ciągu jednego dnia pracy, a nie z obowiązującym pracownika dobowym wymiarem czasu pracy. Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca, z własnej inicjatywy, zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 18 § 2 KP, ustalił dłuższą przerwę lub dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy, gdyż postanowienia te są korzystne dla pracowników w stosunku do ogólnie obowiązujących przepisów prawa.

 

Podstawa prawna:

• Art. 81, 103.1, 128, 134, 151, 185, 187, 202, 210, 229, 237.3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 tj. Dz.U. 2018 poz. 917)
• 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 ze zm.)
• Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973)
• gov.pl – szkolenie pracownika w dzień wolny od pracy