Zawarcie stosunku pracy niesie za sobą obowiązki zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika. Czy pracownik musi wykonać każde polecenie przełożonego? Czy są sytuacje, w których osoba zatrudniona może odmówić wykonania powierzonego zadania?
Podstawowe obowiązki pracownika reguluje Kodeks pracy w art. 100. Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę w sposób sumienny i z zachowaniem należytej staranności. Oznacza to, że osoba zatrudniona powinna skrupulatnie wywiązywać się ze swoich obowiązków. A co za tym idzie, realizować zadania zlecone przez przełożonego w sposób poprawny i jednocześnie najlepszy z możliwych. Sumienność jest cechą osobowości, która odpowiada także za wykazywanie się samodyscypliną i wytrwałe dążenie do osiągnięcia wyznaczonych celów.
Zgodnie z KP pracownik jest w szczególności zobowiązany do:
- przestrzegania ustalonego czasu pracy,
- przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
- przestrzegania zasad BHP i przepisów przeciwpożarowych,
- dbania o dobro pracodawcy, ochrony powierzonego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
- przestrzegania w miejscu pracy zasad współżycia społecznego.
Jak szczegółowo rozumieć obowiązki pracownika?
Obowiązkiem pracownika jest przede wszystkim świadczenie pracy w sposób sumienny i staranny, pod kierownictwem przełożonego. Ponadto punktualne rozpoczynanie pracy, pozostawanie na stanowisku w czasie pracy oraz opuszczanie go wyłącznie na czas przerw. W godzinach pracy pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy i nie powinien tego czasu wykorzystywać na załatwianie prywatnych spraw. Natomiast codzienna obecność w pracy musi być potwierdzona zgodnie z obowiązującymi w przedsiębiorstwie zasadami, a w razie nieobecności konieczne jest jej usprawiedliwienie.
Osoba zatrudniona jest zobligowana do dbania o powierzone przez pracodawcę urządzenia i materiały niezbędne do świadczenia pracy oraz zgłaszanie na bieżąco usterek oraz awarii. Generalnie bardzo istotne jest, aby pracownik nie tylko nie podejmował działań wpływających na szkodę pracodawcy, ale jednocześnie działał w jego interesie.
Dodatkowo kodeks pracy wskazuje, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (np. w ramach JDG) ani także świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność. Bez znaczenia pozostaje forma prawna stosunku łączącego pracownika z konkurencyjnym przedsiębiorstwem. Szczegółowe przepisy dotyczące ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa zawiera art. 11 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z dnia 16 kwietnia 1993 roku. Pracownik zobowiązany jest chronić wszelkie informacje techniczne, technologiczne oraz organizacyjne, a także wszystkie inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które nie są powszechnie znane albo łatwo dostępne dla osób zajmujących się określonym rodzajem działalności.
Niezwykle istotna jest atmosfera panująca w miejscu zatrudnienia. Wywiera bezpośredni wpływ na wysokość osiąganych przez przedsiębiorstwo przychodów. Dlatego ważne jest, aby zatrudnione w firmie osoby stosowały się do zasad współżycia społecznego. Stwarzanie napięć i konfliktów dezorganizuje pracę i zmniejsza efektywność. Natomiast w atmosferze współpracy, wzajemnego szacunku i wsparcia zwiększa się zaangażowanie pracowników i ogólna motywacja do pracy co jednocześnie przyczynia się do poprawy osiąganych wyników.
Czy pracownik zawsze jest zobowiązany wykonywać polecenia przełożonego?
Nawiązując do wspomnianego już art. 100 Kodeks pracy wprost wskazuje, że pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umową o pracę. Umowa o pracę określa natomiast stanowisko oraz zakres obowiązków zatrudnionej osoby. Pracownik świadczy pracę zgodnie z łączącym go z pracodawcą stosunkiem pracy. Może się jednak zdarzyć, że w związku z potrzebą pracodawcy konieczne będzie oddelegowanie go do innych zadań, nieobjętych zakresem zawartej umowy. Przedsiębiorca może, zgodnie z przepisami art. 42 § 4 KP, zlecić zatrudnionemu wykonywanie innych obowiązków i na innym stanowisku niż dotychczas pod warunkiem, że pracownik posiada odpowiednie kwalifikacje do świadczenia danej pracy i jego wynagrodzenie nie ulegnie obniżeniu. Należy pamiętać, że takie oddelegowanie może obejmować maksymalnie 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego.
Co w sytuacji nieprzestrzegania obowiązujących przepisów przez pracownika?
Ciężkie, wielokrotne i uporczywe naruszanie obowiązków pracowniczych przez zatrudnionego może w konsekwencji prowadzić do rozwiązania stosunku pracy. Oczywistym jest także dopuszczenie się przez pracownika przestępstwa. W podanych sytuacjach pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z winy pracownika bez wypowiedzenia. Co ważne, art. 52 Kodeksu pracy wskazuje także jako uzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu zawinionej przez pracownika utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Potrzebujesz wsparcia w zakresie kadrowo-płacowym? >> Skorzystaj z outsourcingu kadrowo-płacowego Grant Thornton <<
Justyna Śmigielska
Specjalista ds. księgowości z wieloletnim doświadczeniem także kadrowo-płacowym w obsłudze firm różnych branż i wielkości. Z Departamentem Outsourcingu Grant Thornton związana od 2022 roku.
