Kompetencje przyszłości, które zapewniają sukces - cz. III: check lista

Sprawdź czy masz wszystkie kompetencje, które w kolejnych dekadach zapewnią sukces na rynku pracy!

 

Jakie sprawności i zdolności będą miały wzięcie niezależnie od konkretnych stanowisk pracy czy branż? Według badań (m.in. McKinsey, OECD, Deloitte) wśród kompetencji przyszłości wymieniane są najczęściej kompetencje społeczne, takie jak:

  • proaktywność (zdolność do podejmowania inicjatywy),
  • zarządzanie ludźmi i zespołami (zróżnicowanymi pod względem wieku i doświadczenia),
  • przywództwo i wywieranie wpływu,
  • rozwiązywanie konfliktów,
  • inteligencja emocjonalna (rozpoznawanie emocji własnych i innych ludzi, zarządzanie emocjami),
  • współpraca.

 

Istotne będą również kompetencje poznawcze – wśród nich gł.:

  • interdyscyplinarność i poznawcza elastyczność,
  • priorytetyzacja informacji i myślenie projektowe,
  • rozwiązywanie problemów,
  • myślenie krytyczne (oparte o logikę, analizę mocnych i słabych stron, alternatywne podejście),
  • kreatywność.

 

Cały czas na topie będą oczywiście również kompetencje techniczne i cyfrowe. Ich wzrost znaczenia jest stałym trendem i nie dotyczy wyłącznie tych bazowych, jak posługiwanie się technologiami cyfrowymi w codziennej pracy (do rozwiązywania problemów i wyszukiwania informacji), ale także bardziej zaawansowanych, związanych z analizą i oceną systemów oraz ich projektowaniem i programowaniem.

Kompetencje techniczne i cyfrowe są dla większości z nas dość oczywiste, zatem przyjrzyjmy się nieco bliżej wybranym kompetencjom społecznym i poznawczym.

 

Emocjonalna i społeczna inteligencja

Niezwykle ważne staną się inteligencja społeczna i emocjonalna, które w kontaktach społecznych umożliwiają wyjście poza zwykłe dekodowanie bezpośrednich komunikatów werbalnych, w stronę właściwej interpretacji ludzkich emocji i działań. To przydaje się w pracy zespołowej, ponieważ zdarza się, że osoby które mają problemy z zarządzaniem własnymi emocjami, generują też duże trudności w zespole. Umiejętność „czytania” takich zachowań pozwala zawczasu „rozbroić bomby” komunikacyjne i przyczynić się do poprawy efektywności w pracy.

 

Zdolność radzenia sobie z konfliktami i odpowiedzialność

Funkcjonowanie biznesów w czasach nieustających zmian wiąże się nierozerwalnie z napięciami i konfliktami. Nie tylko liderzy muszą posiadać umiejętności związane z łagodzeniem napięć i zarządzaniem konfliktami. Umiejętność ta wiąże się bezpośrednio z wzięciem na siebie odpowiedzialności za określone działania (nie tylko własne, ale i zespołu czy organizacji). Odpowiedzialność z kolei wypływa z dojrzałości, doświadczenia, wykształcenia, ale także odpowiedniej postawy moralnej. Niewątpliwie będzie coraz bardziej docenianą cechą przez pracodawców w przyszłości.

 

Interdyscyplinarność i kreatywność

Bardzo przydatne będzie też crossowanie umiejętności, które w dużej mierze polega na otwartości i chęci odkrywania i zgłębiania nowych zagadnień. Łączenie i wykorzystywanie wiedzy z wielu dziedzin łączy się bezpośrednio z kreatywnością. Kreatywne myślenie pozwala na zmianę dotychczasowego podejścia i opracowanie nowych produktów, usług, procesów i metod. Kreatywność, to kompetencja pozwalająca na rozwiązywanie problemów i odpowiadanie na wyzwania. Porzucenie schematów i znalezienie niestandardowych rozwiązań daje możliwości wyjścia z impasu. Kreatywność daje ludziom poczucie bycia innowacyjnym, umożliwia tworzenie nowych wartości. Do tworzenia innowacji, oprócz kreatywnego myślenia, ważna jest umiejętność współpracy i zdolność rozwiązywania problemów.

 

Umiejętność analizowania i selekcjonowania danych

Otoczenie wymusza ciągłą pracę w szumie informacyjnym. Stanowi to test dla zdolności do selekcji, rozróżniania i filtrowania informacji. Bardzo ważny jest właściwy wybór tego, co rzeczywiście ważne. Pracując z danymi, trzeba umieć wybrać te najważniejsze, ale również zaprezentować je w czytelny i atrakcyjny sposób. Kluczowe są także umiejętności wyszukiwania wiarygodnych i przydatnych informacji, a przede wszystkim ich weryfikacji.

W związku z rosnącą średnią wieku, co wydłuża czas aktywności zawodowej, wiedza zdobyta w szkole i na uczelni z pewnością nie wystarczy na utrzymanie kilkudziesięcioletniej kariery zawodowej. Ponadto, wiedza w wielu dziedzinach bardzo szybko się dezaktualizuje. Teoretycznie jest też łatwo dostępna, np. w postaci kursów i szkoleń online, dlatego przestaje być elitarna. Oczywiście nic nie zastąpi doświadczenia, jednak tempo zmian jakie przynosi technologia powoduje, że pewne umiejętności stają się niepotrzebne na jakimś etapie zawodowego rozwoju. Zatem każdy musi się liczyć z tym, że będzie zobligowany do kontynuowania edukacji.

 

Twardy orzech do zgryzienia dla HR-owców

Duże wyzwanie w tak mocno zmiennym otoczeniu stanowi zarządzanie talentami w kontekście nie tylko powyższych informacji, ale także określonych wymagań, jakie stawiają wkraczające na rynek coraz to nowe pokolenia pracowników.

Pozyskiwanie kadr o najlepszych kompetencjach w danej dziedzinie wiąże się z jednej strony z koniecznością stworzenia dla nich możliwości rozwoju, a z drugiej z umiejętnością właściwego zagospodarowania ich potencjału. Działy HR muszą rozwijać i stosować narzędzia rozpoznawania kompetencji przyszłości. Dotyczy to nie tylko selekcji talentów podczas procesów rekrutacyjnych (modele kompetencji, narzędzia selekcyjne, testy itd.), ale również ściśle współpracować z menedżerami liniowymi, by doradzać im w wyławianiu i rozwijaniu najcenniejszych przyszłościowo kompetencji w ich zespołach. W takich diagnozach pomocne mogą być mikroprzeglądy zespołów lub posługiwanie się centrami ocen kompetencji (assessment/development centre).

 

Potrzebujesz profesjonalnego wsparcia w zakresie assessment/development centre? Skontaktuj się ze mną! 

 

Chcesz wiedzieć jak bardzo będziemy musieli przemodelować swoje koncepcje kariery, wykształcenia czy życia rodzinnego w dobie nieustających zmian? Odpowiedzią jest nowa VUCA – więcej na ten temat przeczytasz w II części mojego artykułu z cyklu Kompetencje przyszłościtutaj >> (klik).

 

Jeśli interesują Cię kluczowe czynniki zmian przeobrażających naszą rzeczywistość, zachęcam Cię do przeczytania pierwszej części mojego artykułu pt. Kompetencje przyszłości, które zapewniają sukces – cz. I: trendy – tutaj >> (klik).

 

mm

Menedżer z ponad 18-letnim doświadczeniem w obszarze usług B2B, w tym ponad 12 lat na stanowiskach menedżerskich związanych z HR. Realizował projekty rekrutacyjne na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, prowadził i projektował centra oceny kompetencji (assessment/development centre) oraz wywiady kompetencyjne. Monitorował realizację projektów ocen pracowniczych. Pełnił funkcję doradczą i wspierającą dla menedżerów w obszarze rekrutacji i selekcji, diagnozy potrzeb szkoleniowych, ocen pracowników oraz motywowania. Specjalista w zakresie marketingu usług B2B, w tym organizacji konferencji i seminariów. W Grant Thornton realizuje projekty z zakresu HRM (rekrutacyjne, rozwojowe, reorganizacyjne, oceny kompetencji, audyty HR).

Zobacz także

Skomentuj