Zachęcanie pracowników do szczepień: TAK. Bonusy: NIE!

Pracodawcy mogą zachęcać pracowników do szczepień przeciw koronawirusowi, ale nie powinni przyznawać zaszczepionym bonusów z tego tytułu. W przeciwnym razie złamią zasadę równego traktowania i narażą się na roszczenia zatrudnionych.

 

Zatrudniający powinni pamiętać o dwóch kluczowych regulacjach w kontekście szczepień pracowników, które w praktyce uniemożliwiają im premiowanie osób szczepiących się na koronawirusa np. dodatkowym dniem wolnym, gratyfikacją finansową etc. Są to:

  • przepisy Kodeksu pracy gwarantujące pracownikom równe traktowanie w zatrudnieniu,
  • przepisy RODO uprawniające do pozyskiwania informacji o stanie zdrowia zatrudnionych tylko za ich zgodą i z ich inicjatywy.

 

Potrzebujesz wsparcia w zakresie kadrowo-płacowym? Skorzystaj z wiedzy i doświadczenia ekspertów Grant Thornton >> 

 

Zasada równego traktowania w pracy

Preferencyjne traktowanie tych pracowników, którzy zdecydują się zaszczepić przeciw koronawirusowi jest niezgodne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu ze względów gł. światopoglądowych, ale także ze względu na stan zdrowia (niektóre osoby mogą zrezygnować ze szczepień w związku z przeciwwskazaniami medycznymi) czy wiek (starsi Polacy będą szczepieni jako pierwsi).

Toteż pracodawcy forsujący szczepienia w powiązaniu ich z bonusami dla szczepiących się pracowników mogą narazić się na uzasadnione roszczenia ze strony zatrudnionych. Tym bardziej, że są to szczepienia dobrowolne oraz że będą przeprowadzane wg odgórnie zarządzonych zasad w określonym czasie dla poszczególnych grup zawodowych i wiekowych.

Dlatego też pracodawcy chcący skłonić swoich pracowników do ochronnych szczepień przeciwko COVID-19 powinni poprzestać na zachętach słownych, najlepiej wzmocnionych solidną kampanią informacyjną rozwiewającą kluczowe wątpliwości, jakimi są (wg sondażu United Surveys dla DGP i RMF FM) obawy o skutki uboczne.

 

 Kolejność szczepień przeciw COVID-19: Etap „0”: pracownicy sektora ochrony zdrowia; Etap „1”: pensjonariusze domów pomocy społecznej, seniorzy powyżej 60. r. ż. (począwszy od najstarszych), pracownicy sektora mundurowego, nauczyciele; Etap „2”: pozostali.

 

Praca zdalna dla niezaszczepionych?

Pracodawcy coraz częściej stawiają pytania o to, czy mogą np. ograniczyć dostęp do budynków firmowych osobom, które nie zdecydowały się zaszczepić przeciw COVID-19. Czy ograniczenie dostępu do biur takim pracownikom i skierowanie ich do pracy zdalnej (o ile jest to oczywiście możliwe) będzie przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu, czy jednak można to uznać za sposób redukcji ryzyka zakażeniem Sars-CoV-2 dla pozostałej części zespołu czy załogi. Opinie zarówno ekspertów prawa pracy, jak i prawników, są generalnie podzielone, jednak…

 

 Zdaniem Moniki Smulewicz – eksperta ds. prawa pracy Grant Thornton – dopóki kwestia ta nie zostanie uregulowana ustawowo, ani ew. szczepienia nie staną się obowiązkowe, na bazie istniejących przepisów pracodawcy nie mają prawa różnicować traktowania pracowników w zależności od tego, czy poddali się szczepieniom na COVID-19 czy nie.

 

Podstawa prawna: Kodeks pracy, rozdz. II a „Równe traktowanie w zatrudnieniu”

Art. 183a. Zakaz dyskryminacji pracowników 

 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

 

Więcej na ten temat, tj. §5-7 oraz treść art. 183b „Naruszenia zasady równego traktowania pracowników” – na lexlege.pl >>

 

mm

Specjalista ds. marketingu produktowego w Grant Thornton. Prasowy dziennikarz ekonomiczny z kilkunastoletnim doświadczeniem zawodowym, samodzielna księgowa. Wieloletni współpracownik Grupy Wydawniczej Infor oraz Wydawnictwa Wiedza i Praktyka. Pisała m.in. dla Dziennika Gazety Prawnej czy Wydawcy Harvard Business Review Polska. Laureatka wyróżnienia prasowego „Pióro Odpowiedzialności” przyznawanego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

Zobacz także

Skomentuj