Pracodawca niebędący jednostką budżetową lub samorządowym zakładem budżetowym, zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty może utworzyć Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych lub wypłacać świadczenie urlopowe (art. 3 ust. 3 Ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). Pracodawca ma wybór co do formy realizowania pomocy socjalnej i może pod pewnymi warunkami formalnym również z niej zrezygnować.
Warunki korzystania ze świadczenia urlopowego
Pracodawca, który nie ma utworzonego Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych i który do końca stycznia 2018 roku nie dopełnił formalnie procedury rezygnacji z wypłaty świadczeń urlopowych jest zobowiązany świadczenia urlopowe pracownikom wypłacać.
Świadczenie urlopowe przysługuje raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Zgodnie z zasadami określonym w Ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych to dodatkowe świadczenie powinno być wypłacone najpóźniej w dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu przez pracownika.
Dowiedz się więcej o usługach płacowych w Grant Thornton
Wysokość świadczenia urlopowego
Maksymalna wysokość świadczenia urlopowego jest określona przepisami i nie może być wyższa niż wysokość odpisu podstawowego na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. W 2018 roku dla pracownika pełnoetatowego świadczenie wynosi 1.185,66 zł. Świadczenie urlopowe wypłaca się proporcjonalnie do wymiaru etatu. W przypadku gdy pracownik ma u danego pracodawcy dwie umowy o pracę – świadczenie należne jest z tytułu każdej umowy w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy.
Świadczenie urlopowe wypłacone do wysokości nieprzekraczającej kwoty odpisu podstawowego nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne ale dla pracownika jest przychodem, który podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
