Oferta pracy tylko z podanym wynagrodzeniem?

Do sejmu wpłynął projekt nowelizacji przepisów Kodeksu pracy, według którego od 30 lipca 2020 roku pracodawcy mają być zobligowani do podawania kwoty proponowanego wynagrodzenia brutto w ofertach pracy.

12 grudnia 2019 roku do Sejmu trafił projekt nowelizacji ustawy – Kodeks pracy, autorstwa posłów KO, a 13 grudnia został skierowany do zaopiniowania przez Biuro Legislacyjne oraz Biuro Analiz Sejmowych. Przewiduje on dodanie do aktualnych przepisów art. 18^3f, zgodnie z którym pracodawcy publikujący ofertę pracy (w dowolnej formie) będą zobowiązani do informowania kandydatów także o proponowanej stawce wynagrodzenia brutto. Jeśli w ogłoszeniu zdecydują się podać „widełki” wynagrodzenia (minimalną i maksymalną wartość proponowanej stawki brutto), wówczas będą musieli zawrzeć informację, że kwota ta podlega negocjacjom. Brak podania przez pracodawców wspomnianych informacji ma być wykroczeniem sankcjonowanym grzywną w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.

Opinia Grant Thornton

Magdalena Marcinowska, Partner Grant Thornton tak ocenia proponowane przez posłów zmiany: „Niewątpliwie, publikowanie w ogłoszeniach wysokości proponowanego wynagrodzenia czy widełek wynagrodzenia ma sens. Dziś mamy sytuację, w której wynagrodzenia w wielu firmach są tematem tabu, a przecież nie ukrywajmy, że  dla większości kandydatów do pracy wysokość proponowanego wynagrodzenia jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na podjęcie decyzji o pracy u danego pracodawcy. Niejednokrotnie w czasie procesów rekrutacyjnych dochodzi do sytuacji, w której o proponowanym wynagrodzeniu strony rozmawiają na ostatnim etapie rekrutacji i okazuje się, że oczekiwania kandydata istotnie rozmijają się z propozycją pracodawcy. Jasność sytuacji pozwoliłaby na oszczędność czasu obu stron i obu stronom dałaby komfort uczestnictwa w procesie, w którym najistotniejszy jest dobór kompetencji i oczekiwań kandydata do potrzeb i oferty pracodawcy. Publikowanie oferty wynagrodzeniowej na pewno miałoby też korzystny wpływ na zmniejszenie kwestii dyskryminacyjnych pomiędzy wynagrodzeniami oferowanymi kobietom i mężczyznom. Generalnie idea jest warta rozważenia. Zastanawiałabym się jednak, czy na narzucony obowiązek i karanie pracodawców, którzy nie są jeszcze na to gotowi, nie jest za wcześnie. Rekomendowałabym raczej przyjęcie rozwiązania propagującego taką transparentność w ramach dobrych praktyk.”

Szanse projektu

Pomysł wprowadzenia wspomnianych zmian nie jest nowy – wiosną był już rozważany w sejmie. Resort Pracy był wówczas do niego „pozytywnie nastawiony”, jak mówił wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej Stanisław Szwed. Obecne oficjalne stanowisko MRPiPS nie jest znane.

Opinie dwóch najbardziej zainteresowanych stron – pracodawców i pracowników są zasadniczo rozbieżne. Pracodawcy niechętni tym zmianom podnoszą przede wszystkim, że wysokość proponowanych stawek wynagrodzenia stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa, bezpośrednio przekładającą się na jego konkurencyjność. Ponadto w przypadku wielu firm, które oferują wieloskładnikowe wynagrodzenie (zbudowane z szeregu dodatków, benefitów i premii), oferta pracy z podaniem stawek zasadniczego wynagrodzenia i tak nie będzie miarodajna. Z kolei związki zawodowe są przychylne proponowanym zmianom przepisów. NSZZ „Solidarność” dostrzega między innymi szanse ukrócenia nierówności płacowych oraz zatrudniania na najniższych możliwych stawkach.

Eksperci prawa pracy wskazują na potrzebę przeprowadzenia dalszych prac nad projektem. Przede wszystkim wskazują na brak definicji wynagrodzenia zasadniczego w Kodeksie pracy. A właśnie brak informacji o jego wysokości ma się wiązać z wspomnianymi wyżej sankcjami.

Obecnie projekt jest po pierwszym czytaniu.

oprac. HZK