Czym się różni występująca w Kodeksie pracy telepraca, a czym praca zdalna, stosowana przez pracodawców na mocy Tarczy 4.0?
Zgodnie z obecnie obowiązującymi regulacjami pracodawcy jedynie do 4 września br. mogą zlecać pracownikom pracę zdalną (tzw. home office), w oparciu o przepisy zawarte w Tarczy 4.0. Po tym terminie do dyspozycji pracodawców (póki co) pozostaje jedynie skodyfikowana telepraca, która jednak nie nadaje się do stosowania w przypadku osób okazjonalnie wykonujących swoje zawodowe obowiązki w sposób zdalny.
Resort pracy poinformował co prawda kilka dni temu, że w ministerstwie trwają prace nad nowelizacją Kodeksu pracy, a ponadto (dopóty nie zostaną zakończone) ma zostać wprowadzone wydłużenie możliwości wykonywania pracy zdalnej do 3 miesięcy po zniesieniu obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii.
Na razie jednak rynek pracy ma do dyspozycji telepracę oraz „antycovidową” pracę zdalną, którą niektórzy mylnie postrzegają jako tożsame. Czym zatem w praktyce różni się telepraca od zdalnej pracy?
Co w praktyce oznacza telepraca?
Kluczowa różnica między pracą zdalną a telepracą polega na tym, że telepraca wiąże się z regularnym wykonywaniem służbowych obowiązków poza zakładem pracy, przy zastosowaniu środków komunikacji elektronicznej. W praktyce oznacza to przede wszystkim tyle, że pracownik nie pojawia fizycznie w siedzibie firmy, utrzymując kontakt z pracodawcą i współpracownikami jedynie za pośrednictwem telefonu, komunikatorów elektronicznych czy elektronicznej poczty.
Do wprowadzenia w zakładzie pracy telepracy niezbędne jest wypracowanie porozumienia między pracodawcą a organizacją związkową. Jeśli takowa nie funkcjonuje w zakładzie pracy, należy opracować stosowny regulamin dotyczący telepracy – po uprzednich konsultacjach z przedstawicielami pracowników (wcześniej wyłonionymi u danego pracodawcy). Telepracę można wdrożyć również na wniosek pojedynczego pracownika – w takiej sytuacji regulaminowe unormowania czy porozumienia nie są konieczne.
W zakresie telepracy Kodeks pracy definiuje:
- obowiązki pracodawcy dot. wyposażenia pracownika w sprzęt niezbędny do świadczenia telepracy, jego ubezpieczenia oraz pokrycia kosztów bieżącej eksploatacji,
- obowiązki pracodawcy dot. zasad ochrony danych przekazywanych pracownikowi świadczącemu telepracę i adekwatnych szkoleń,
- obowiązki pracodawcy dot. BHP,
- prawa pracodawcy dot. możliwości kontrolowania pracownika zatrudnionego w modelu telepracy, w miejscu wykonywania przez niego służbowych obowiązków.
Potrzebujesz więcej informacji na ten temat? Zapraszamy do kontaktu z naszymi specjalistami kadrowo-płacowymi >>.
Zdalna praca na mocy Tarczy 4.0
Przepisy umożliwiające pracę w trybie zdalnym obowiązują w Polsce od 8 marca. Zostały przewidziane na 180 dni, czyli ich moc upływa 4 września br. Wprowadzono je na mocy tzw. Tarczy 4.0, czyli ustawy z 4 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19. W założeniu miały umożliwić pracodawcom i pracownikom współpracę na odległość w najtrudniejszym czasie pandemii. Oto jakie gł. rozwiązania dotyczące pracy zdalnej wprowadziła Tarcza 4.0:
- możliwość nakazania pracownikom przez pracodawców wykonywania służbowych obowiązków w sposób zdalny – z możliwością odwołania tej decyzji w dowolnym momencie, pod warunkiem zapewnienia im bezpiecznego powrotu do pracy w trybie stacjonarnym,
- obowiązek zapewnienia przez pracodawców niezbędnych środków i materiałów do wykonywania zdalnej pracy,
- obowiązek zweryfikowania przez pracodawców czy pracownicy wytypowani do zdalnej pracy mają niezbędne warunki lokalowe i techniczne do świadczenia pracy w takim modelu,
- obowiązek sprawdzenia przez pracodawców, czy pracownicy mający świadczyć pracę zdalną posiadają niezbędne umiejętności do wykonywania pracy na odległość (m.in. w zakresie obsługi systemów i narzędzi IT),
- obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracowników realizujących pracę w trybie zdalnym, a także informowania przełożonych na temat tego, ile czasu pochłaniają ich służbowe obowiązki.
Mimo aktualnych wysiłków ustawodawcy zmierzających do wydłużenia możliwości realizowania zdalnej pracy, nie ulega wątpliwości, że zagadnienie to wymaga trwałej regulacji w Kodeksie pracy. Doprecyzowane powinny być zwłaszcza przepisy dotyczące m.in. częstotliwości i miejsca wykonywania pracy zdalnej, bezpieczeństwa danych oraz BHP, a także kosztów ponoszonych przez pracowników. Prace dotyczące tej materii trwają.
Potrzebujesz wsparcia dla swojej firmy w tym trudnym czasie?
Skorzystaj z pakietu szczepionkowego Grant Thornton >>.
Te usługi pomogą Tobie przetrwać kryzys >>.
oprac. HZK za pit.pl
