Szykują się poważne zmiany w Kodeksie pracy – co dalej z urlopami i zasadami wypowiadania umów na czas określony?
Do sierpnia 2022 r. Polska ma obowiązek zaimplementować postanowienia dwóch unijnych dyrektyw:
- Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej,
- Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.
W związku z powyższym w Sejmie trwają prace nad regulacjami nowelizującymi stosowne zapisy Kodeksu pracy. Część projektowanych zmian wywołuje jednak w środowisku pracodawców wątpliwości. Dotyczą one głównie kwestii urlopów oraz obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umów na czas określony.
Dłuższy urlop rodzicielski i 9 tygodni „nieprzenoszalnych”
Zgodnie z wymogami unijnej dyrektywy work life balance – łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców ma zostać wydłużony do 41 tygodni (w sytuacji urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) lub do 43 tygodni (w przypadku mnogiego porodu). W ramach ww. wymiaru urlopu rodzicielskiego ma zostać wprowadzona instytucja nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców. Stąd 9 tygodni urlopu rodzicielskiego jest nazywanych urlopem rodzicielskim dla ojca – nowe przepisy mają na celu włączenie w proces wychowania dziecka ojców, którzy rzadko wykorzystują urlop po urodzeniu się dziecka. Prawo do urlopu rodzicielskiego będzie zależało od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu, tzn. od bycia ubezpieczoną w dniu porodu.
Zasiłek macierzyński – płatny 70% lub 81,5%
Wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego ma wynosić 70% podstawy wymiaru zasiłku, jednak jeżeli pracownica złoży wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego maksymalnie do 21 dni po porodzie, wówczas miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku.
W przypadku ojca dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.
Dodatkowe 2 dni wolne, odpłatne
Propracownicze zmiany da się również zauważyć w związku z wprowadzeniem dodatkowych 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym – będącymi zwolnieniem od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Jeśli obecność pracownika przy osobie mu bliskiej będzie konieczna i wymagalna natychmiastowo, wówczas będzie mógł wykorzystać takie zwolnienie. Za ten rodzaj wolnego etatowiec zachowa prawo do połowy wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.
Dodatkowych 5 dni, nieodpłatnych
Z kolei w przypadku konieczności osobistej opieki lub wsparcia dla osoby spokrewnionej (syn, córka, matka, ojciec, małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, a potrzebującej niekwestionowanej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych – pracownikowi będzie przysługiwał urlop opiekuńczy w liczbie 5 dni kalendarzowych w roku. Ten dodatkowy urlop nie będzie jednak płatny.
Nowe zasady wypowiadania umów czasowych
Poza zmianami mającymi związek z kwestiami urlopów, najwięcej kontrowersji w środowisku pracodawców jest związanych nowymi regulacjami dotyczącymi rozwiązywania umów o pracę na czas określony.
W aktualnym stanie prawnym pracodawca nie jest zobligowany do uzasadnienia wypowiedzenia umowy pracownikowi, która została zawarta z nim na czas określony. Natomiast po zmianie przepisów:
- wprowadzony zostanie obowiązek pracodawcy do uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony,
- obowiązek konsultacji związkowej dotyczącej omawiania zamiaru wypowiedzenia umowy ze związkami zawodowymi reprezentującymi pracownika oraz
- możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – tak samo jak w przypadku umów na czas nieokreślony.
Potrzebujesz wsparcia w zakresie rozliczeń wynagrodzeń pracowników czy prowadzenia spraw kadrowych? Skorzystaj z outsourcingu kadrowo-płacowego Grant Thornton >>
Ewa Gulczyńska
Specjalista ds. kadr i płac w Departamencie Outsourcingu. od 2017 związana z Grant Thornton. Absolwentka Europejskiej Wyższej Szkoły Prawa i Administracji oraz Podyplomowego Studium Prawa Ubezpieczeniowego Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Ukończyła Kurs Specjalisty ds. Kadr i Płac w Stowarzyszeniu Księgowych w Polsce, dzięki czemu zajmuje się outsourcingową obsługą małych i średnich przedsiębiorstw. Grant Thornton
