Niska aktywność zawodowa kobiet i starzejące się polskie społeczeństwo ogromnie obciążają dzisiejszy rynek pracy. Ale są sposoby na to, by mamom i pracowało i żyło się lepiej. Jak robią to pracodawcy będący liderami zmian?
Dane opublikowane przez GUS na początku bieżącego tygodnia, w oparciu o zeszłoroczny Narodowy Spis Powszechny, a dotyczące spadku liczby ludności w wieku produkcyjnym aż o 2,2 mln wobec danych z 2011 roku (poprzedniego badania), są alarmujące. Pokazują z czym przyjdzie się mierzyć pracodawcom w nadchodzących latach, jeśli nie zdołają przyciągnąć do siebie między innymi dużej grupy pracowników, którzy z firm odpływają – np. kobiet po urlopach macierzyńskich czy wychowawczych.
Nie tylko prawo, ale i organizacyjna kultura!
Co prawda unijne regulacje, a dokładniej dwie dyrektywy, które już w sierpniu wejdą w Polsce w życie – tj. dyrektywa work-life balance oraz w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE, znacznie poprawią sytuację kobiet (i ogólnie rodziców małych dzieci) na rynku pracy, jednak rozwiązania legislacyjne to jedno, a kultura organizacyjna i sprzyjające otoczenie – drugie. Organizacje, które dostrzegają wartość we wspieraniu kobiet zarówno w ich miejscu pracy, jak i na szeroko rozumianej ścieżce zawodowego rozwoju, budują nie tylko owe wspierane przez siebie jednostki, ale i własne firmy oraz całą społeczność, z którą się stykają.
Eksperci instytutu Gallupa przeanalizowali jak robią to liderzy zmian, podsuwając tym samym dobre praktyki wszystkim tym pracodawcom, którzy dzięki zastosowaniu poniższych trzech rozwiązań mogą stworzyć miejsca pracy przyjazne dla pracujących kobiet.
- Zbuduj wewnętrzne zespoły orędowników równość płci
Takie zdywersyfikowane płciowo, kompetencyjnie i strukturalnie zespoły „mistrzów” kobiet (jak to nazywa Gallup), powinny działać na rzecz wzmacniania pozycji pracujących pań (zwłaszcza mam). Powinny m.in. dzielić się w firmie wiedzą i dobrymi praktykami w zakresie godzenia ról zawodowych z rodzicielstwem, osiągania work-life balance, radzenia sobie ze stresem i obciążeniami psychicznymi, starać się ujawniać i eliminować uprzedzenia związane z płcią oraz tworzyć atmosferę, w której pracownicy korzystający m.in. z elastycznego czasu pracy czują się komfortowo, bez obaw o osąd ze strony kolegów czy degradację zawodowego rozwoju, a nawet pozycji. Tacy orędownicy równości płci powinni dzielić się w mediach społecznościowych i pozostałych kanałach komunikacji firmy sposobami, na jakie firma wspiera np. pracujących rodziców, by promować takie postawy wśród całego społeczeństwa oraz innych przedsiębiorców.
- Twórz nowe, elastyczne ścieżki rozwoju i awansu dla kobiet
Liderzy HR powinni zweryfikować możliwości rozwoju zawodowego, jakie oferują wszystkim pracownikom – nie tylko tym, którzy pracują w modelu stacjonarnym, ale również wybierającym elastyczne formy zatrudnienia. Jak podają eksperci Instytutu Gallupa, wiele kobiet jest zainteresowanych przywództwem, ale niektóre na pewnym etapie swojego życia mogą chcieć, by ich kariera pochłaniała nieco mniej czasu. Szefowie działów HR powinni zadać sobie m.in. pytania, czy ich firma umożliwia rozwój karier tym kobietom, które jednocześnie inwestują w swoje rodziny; czy dostrzega potencjał i talenty kobiet, uwzględniając ich zainteresowania, pasje czy etap życia; czy wspiera rozwój nowych umiejętności, oferując np. niezbędne kursy także poza organizacją.
- Naucz menedżerów jak coachować kobiety
Choć wśród pracujących pań można się doszukiwać cech wspólnych, każdy z nas jest inny i każdy może potrzebować czegoś innego ze strony pracodawcy. Stąd wspieranie kobiet w wykorzystywaniu przez nie pełni ich potencjału opiera się także na odkrywaniu tego, czego pragną zawodowo i osobiście. Menedżerowie mają tu ogromne pole do popisu, jeśli nabędą umiejętności w sztuce coachingu. Eksperci z Instytutu Gallupa twierdzą, że kiedy menedżerowie stają się coachami, zadają mądre pytania, słuchają indywidualnych potrzeb oraz uwzględniają wyjątkowe mocne strony każdego pracownika, zyskują zdolność do kierowania karierami zgodnie z zawodowymi celami jednostek, dzięki udzielaniu ukierunkowanej informacji zwrotnej. Najlepsi menedżerowie promują autonomię i stosują odpowiedzialność za wyniki pracy, niezależnie od tego kto gdzie czy ile pracuje. Nie robią własnych założeń co do aspiracji pracowników, ale pytają ich o to wprost, a następnie starają się wspierać, pytając czego im potrzeba (np. szkolenia czy elastyczne godziny pracy). Równocześnie monitorują ryzyko zawodowego wypalenia, m.in. zachęcając do wyznaczania jasnych granic co do czasowej dostępności w określonych godzinach. Takie działanie ułatwia uzyskanie poczucia „odłączenia się” od pracy, zwłaszcza że kobiety częściej niż mężczyźni czują, że są „zawsze w pracy”, szczególnie w przypadku elastycznych warunków zatrudnienia.
Kryzysowe wyzwania, które wyzwalają potencjał do rozwoju i wzrostu
Podczas ponad dwuletniego okresu pandemii statystycznie to najczęściej kobiety brały na swoje barki trud łączenia obowiązków zawodowych, z opieką nad dziećmi w obliczu zamkniętych szkół, przedszkoli i żłobków, oraz trudem prowadzenia domu. Tym samym pandemia cofnęła wiele społeczeństw w zakresie nierówności płci (dotyczących zwłaszcza podziału obowiązków i ról na typowo męskie i żeńskie) o całe dekady.
Zamykane podczas lockdown’ów całe gałęzie gospodarki także były w dużej mierze „sfeminizowane” – np. hotelarstwo, gastronomia, rozrywka czy kultura. Kobiety traciły pracę, musiały się godzić na obniżone wynagrodzenie, mierzyły się z zawodowym wypaleniem i ogromnym stresem.
Pracodawcy, którzy chcą skorzystać z ogromnego kapitału kobiet obecnie biernych zawodowo, bądź pozostających w swoistym zawodowym letargu, powinni zrobić wszystko, żeby ułatwić im powrót do pełni ich zawodowych możliwości (zwłaszcza po dłuższych przerwach) oraz wzmacniać ich poczucie wartości i sprawczości. Powinni stawać się katalizatorem przemian, które wyzwalają w płci pięknej ich potencjał do rozwoju i wzrostu, na warunkach akceptowanych przez te jednostki. Działania na rzecz wspierania dobrostan zatrudnianych kobiet poprawiają bowiem wydajność zespołów, co bezpośrednio przekłada się na wyniki firm.
Case study: jak Grant Thornton wspiera kobiety w miejscu pracy
Grant Thornton jest firmą świadomą zachodzących wokół przemian społeczno-gospodarczych oraz wyzwań, z jakimi mierzą się obecnie wszyscy pracodawcy. Między innymi z tego powodu już w ubiegłym roku w firmie został wdrożony program „Piątka dla świata”, w ramach którego w sposób zorganizowany spółka realizuje ideę zrównoważonego rozwoju. Jednym z jego filarów jest „różnorodność i inkluzywność”. W ramach szerokiego spektrum działań w ramach tej osi, organizowane są np. webinary na tematy, które zgłaszają sami pracownicy, oferowane jest wsparcie psychologiczne, organizowane wydarzenia dla pracowników i ich rodzin (np. wkrótce Dzień Dziecka), zapewniane są elastyczne formy zatrudnienia i czas pracy umożliwiający osiągnięcie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym (np. opcja „wyjść prywatnych” czy elastycznego czasu pracy), możliwe jest także np. dzielenie się doświadczeniem przez rodziców dzieci w różnych grupach wiekowych, w ramach dedykowanych im społeczności oraz wiele więcej. Dlaczego?
W Grant Thornton czujemy się nie tylko pracownikami, ale przede wszystkim ludźmi. Z takim samym zapałem, z jakim dbamy o Klientów, troszczymy się o siebie nawzajem, dobrostan ludzi, którzy żyją wokół nas, kondycje polskiej gospodarki i przyszłość naszej planety. Bierzemy odpowiedzialność za siebie i za świat wokół. Sami jesteśmy zmianą, którą pragniemy ujrzeć w świecie – wyjaśnia Jolanta Jackowiak, partner Grant Thornton i liderka projektu „Piątka dla świata”.
Chcesz dołączyć do zespołu Grant Thornton? Sprawdź zakładkę >> Kariera <<
oprac. HZK za Gallup
Honorata Zakrzewska-Krzyś
Starszy specjalista ds. content marketingu w Grant Thornton. Prasowy dziennikarz ekonomiczny z kilkunastoletnim doświadczeniem zawodowym, samodzielna księgowa. Wieloletni współpracownik Grupy Wydawniczej Infor oraz Wydawnictwa Wiedza i Praktyka. Pisała m.in. dla Dziennika Gazety Prawnej czy Wydawcy Harvard Business Review Polska. Laureatka wyróżnienia prasowego „Pióro Odpowiedzialności” przyznawanego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
