Skutki pandemii w postaci pozrywanych więzi między pracownikami oraz galopująca inflacja wymuszająca presję płacową przekładają się na istotny spadek lojalności pracowników wobec pracodawców. Jak wobec tych wyzwań pracodawcy mogą utrzymać, a nawet zwiększyć, lojalność pracowników?
Pojawienie się pandemii koronawirusa w 2020 roku całkowicie zmieniło sytuację na rynku pracy, stawiając poważne wyzwania zarówno wobec pracodawców, jak i pracowników. Zgodnie z raportem opublikowanym w 2020 roku przez portal Pracuj.pl mieliśmy do czynienia z kilkoma czynnikami, które chwilowo wpłynęły na spadek liczby ofert pracy, powodując zmianę z „rynku pracownika” na „rynek pracodawcy”. Były to: niepokój i niepewność związane z wybuchem pandemii, wprowadzenie pierwszego lockdownu oraz rosnące liczby zachorowań. Z czasem jednak rynek pracy dostosowywał się do nowej sytuacji, przywracając „rynek pracownika”. Równocześnie pojawiły się nowe oczekiwania pracowników, wynikające z doświadczenia pracy w domu – na tzw. home office, a także wymuszone wprowadzonymi obostrzeniami. Obecnie widoczny jest dodatkowo poważny wpływ wysokiej inflacji na rynek pracy, który powodującej silny wzrost presji płacowej.
W jaki zatem sposób można zinterpretować ten termin w odniesieniu do relacji pracownika z pracodawcą? Pracownik, który jest lojalny wobec firmy i pracodawcy, uczciwie i rzetelnie wykonuje swoją pracę, przestrzega ustalonych zasad, jest osobą godną zaufania. Aktywnie angażuje się w działalność i rozwój firmy utożsamiając się z jej celami oraz przyjętymi wartościami. Pracownik, który odczuwa silną więź z firmą, w tym z pracodawcą i współpracownikami, rzadziej będzie podejmował decyzję o zmianie miejsca pracy.
Wysokość wynagrodzenia, co nie jest zaskoczeniem, od lat pozostaje podstawowym powodem zmiany pracodawcy. Z raportu przygotowanego przez Pracuj.pl w 2022 roku wynika, że aż 65% respondentów zdecydowałoby się na zmianę pracy z tego powodu. Oprócz czynnika finansowego, istotnymi przyczynami zmiany miejsca pracy są brak możliwości awansu oraz poczucie niedocenienia. Aż 25% badanych wskazało te aspekty jako powód szukania nowej pracy. W trakcie trwania pandemii COVID-19, wśród przyczyn podejmowania decyzji o relokacji, pojawiła się chęć zmiany pracy spowodowana uciążliwymi dojazdami oraz brakiem możliwości pracy zdalnej. Jednakże obecnie czynnik ten odgrywa coraz mniejszą rolę – jedynie 9% respondentów poszukuje nowego zatrudnienia z tego powodu. Z badania wynika, że oprócz aspektu finansowego pracownicy cenią sobie również takie kwestie, jak: odpowiednia lokalizacja firmy, pozytywna atmosfera w pracy, możliwość awansu i rozwoju zawodowego i osobistego, elastyczny czas pracy, możliwość pracy zdalnej oraz utrzymywanie dobrych relacji z szefem. Jakie są zatem sposoby na utrzymanie pracownika w firmie?
Odpowiednia kultura organizacyjna
Pracownik rozpoczynający pracę w nowej firmie chciałby czuć się w niej dobrze. Istotnym elementem mającym na to wpływ jest stworzenie i wprowadzenie przez pracodawcę odpowiedniej kultury organizacyjnej, czyli ogólnych zasad dotyczących systemów wartości, norm społecznych, idei oraz poglądów stosowanych przez pracowników i pracodawcę. Pozwala to na stworzenie w firmie pozytywnej atmosfery pracy, w której każdy pracownik może być sobą i ma prawo wyrażenia swojego zdania, poglądów oraz opinii, bez niekonstruktywnej krytyki ze strony współpracowników i pracodawcy. Dziś różnorodność i inkluzywność są podstawowymi wartościami, na których budowana jest kultura organizacyjna cenionych pracodawców.
Zapewnienie możliwość rozwoju
Pracownicy oczekują, że pracodawca da im szansę ciągłego rozwoju. Dlatego też pracodawcy oferują pracownikom możliwość zdobywania nowych, czy też podnoszenia posiadanych kompetencji, poprzez uczestnictwo w różnego rodzaju szkoleniach i warsztatach. Coraz częściej pracodawcy dbają o urozmaicenie oferty szkoleń tak, aby każdy pracownik miał możliwość doskonalenia swoich umiejętności w interesującym dla siebie obszarze. Osoba mająca możliwość wyboru, w którym ze szkoleń chce wziąć udział, będzie bardziej zmotywowana do pracy niż osoba, która uczestniczy w szkoleniu „pod przymusem”.
Szkolenia dla pracowników mogą być realizowane na zewnątrz firmy i finansowane przez pracodawcę albo w ramach szkoleń wewnętrznych poprzez wspólne dzielenie się wiedzą, umiejętnościami i zainteresowaniami. Warto zwrócić uwagę na te drugie. Chociaż wymagają one większego zaangażowania zarówno ze strony pracodawcy jak i pracowników, pozwalają przekazywać wiedzę dostosowaną do specyfiki firmy i dają możliwość pracownikom spełnienia się w roli osób szkolących, przekazujących swoją wiedzę współpracownikom.
Dodatki do wynagrodzenia (benefity)
Dla wielu pracowników elementem motywującym, silnie wpływającym na ich lojalność wobec pracodawcy, jest nie tylko wysokość pensji czy premii. Pracodawcy oferują obecnie wiele dodatkowych świadczeń. Mogą to być np. dostęp do prywatnych placówek medycznych, ubezpieczenia grupowe, dodatkowy płatny urlop, karty sportowe, karty pozwalające na zakup usług u określonych dostawców (np. kina, teatry itp.), dofinansowanie posiłków itp.
Z raportu przygotowanego przez firmę Grant Thornton w styczniu 2022 roku wynika, że najczęściej oferowanym benefitem w ofertach pracy są szkolenia. Na drugim miejscu znalazły się pakiety medyczne, a dalej pakiety sportowe, elastyczny czas pracy i lekcje języków obcych. Można również zaobserwować wzrost liczby ofert pracy, w których pracodawcy oferują możliwość pracy zdalnej. Najrzadziej oferowanymi zachętami stały się oferowane w firmach tzw. „chill zone” czyli pokoje odpoczynku oraz samochody służbowe.
Work-life balance
Zapewnienie odpowiedniego poziomu work-life balance staje się obecnie koniecznością dla zdobycia nowych pracowników, a także zatrzymania tych z wieloletnim stażem pracy. Zachowanie równowagi między pracą i życiem prywatnym pozwala pracownikom także na realizowanie zainteresowań i pasji poza godzinami pracy.
- Jednym ze skutecznych sposobów na osiągnięcie tego celu, jest wprowadzenie przez pracodawcę elastycznych godzin pracy dających pracownikom możliwość dopasowania ich do stylu życia czy etapu rozwoju rodziny. Część pracodawców na przykład umożliwia pracownikom sprawującym opiekę nad dziećmi na dostosowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy do czasu pracy żłobka czy przedszkola. Elastyczność dotyczy również możliwości wyjścia w godzinach pracy do lekarza czy załatwienia spraw osobistych. Osoba, która wie, że w razie nagłej potrzeby ma możliwość zmiany godzin pracy, będzie bardziej skłonna do pozostania u obecnego pracodawcy niż osoba, która takiej możliwości nie posiada.
- Interesującym pomysłem może być wprowadzenie tzw. „zadaniowego systemu pracy”. W modelu tym pracodawca nie ustala dla swoich pracowników określonego harmonogramu godzin pracy, w których ten musi pracować, lecz przydziela mu zadania, które powinien wykonać w ustalonym terminie. Daje to pracownikowi możliwość rozpoczęcia i zakończenia pracy w dowolnie wybranym czasie. Zaletą tego modelu jest to, że pracodawca skupia uwagę na wykonanych przez pracownika zadaniach, nie na czasie pracy. Tu liczą się efekty pracy, zamiast liczby „biurko-godzin”. Zastosowanie tego rozwiązania jest możliwe w takich branżach i profesjach, w których da się precyzyjnie określić zadania, jakie powinien zrealizować pracownik.
– możliwość skorzystania z płatnego urlopu w wymiarze 16 godzin lub 2 dni w ciągu roku kalendarzowego w przypadku działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem (warunkiem koniecznym do przyznania tego urlopu jest konieczna natychmiastowa obecność pracownika przy bliskiej osobie);
– wprowadzenie 5-dniowego, nieodpłatnego urlopu opiekuńczego w celu sprawowania opieki nad członkiem rodziny (pracownik będzie mógł przeznaczyć dodatkowych 5 dni na opiekę nad członkiem rodziny mieszkającym we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającym opieki lub wsparcia ze względu na poważny stan zdrowia);
– zwiększenie wymiar urlopu rodzicielskiego (w przypadku pojedynczego porodu będzie on wynosił 41 tygodni, w przypadku porodu większej liczby dzieci – 43 tygodnie).
Praca zdalna – pracuj gdzie Ci wygodnie
Kolejnym dobrym rozwiązaniem, które może wprowadzić pracodawca, jest tzw. „home office” (możliwość pracy z domu) oczekujący na uregulowanie w Kodeksie pracy. Ta forma pracy wspomniana na początku, stała się koniecznością w trakcie pandemii COVID-19, jednakże zainteresowanie możliwością zdalnej pracy wciąż odgrywa istotną rolę przy podejmowaniu decyzji o wyborze pracodawcy. Pracownicy cenią sobie brak konieczności codziennego dojazdu do oraz z firmy, dzięki czemu zyskują czas, który mogą poświęcić bliskim, na odpoczynek czy pasje. W związku z tym wiele firm decyduje się na wprowadzenie modelu tak zwanej pracy hybrydowej. W modelu tym pracodawca może ustalić, w które dni pracownicy mają przyjeżdżać do biura, a w które dni mogą zostać w domu i pracować zdalnie lub dać im w tym zakresie pełną swobodę wyboru. Zgodnie z wynikami badań z lutego bieżącego roku, przedstawionymi na stronie Kadry.infor, pracownicy mający możliwość pracy zdalnej rzadziej korzystają z L4.
Jednakże, praca w formie zdalnej niesie ze sobą ryzyka – zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Po pierwsze, pracując jedynie zdalnie może pojawić się poczucie izolacji spowodowane brakiem lub ograniczeniem interakcji społecznych. Pracownik może stracić poczucie przynależności do zespołu, co może wpłynąć na brak ochoty na współpracę ze współpracownikami. Po drugie, pracownicy mogą mieć problem z oddzieleniem pracy od życia prywatnego. Zbyt długie spędzanie czasu przy monitorze komputera i wykonywanie obowiązków zawodowych również poza godzinami pracy, może wpływać na zwiększenie poziomu stresu.
Działania integracyjne
Działania integracyjne od wielu lat postrzegane są nie tylko jako budujące relacje w zespołach, w celu polepszenia współpracy, ale także jako budujące przywiązanie pracowników do firmy. Obecnie są one szczególnie ważne, ponieważ w okresie pandemii nie organizowano spotkań integracyjnych. Dwu- lub trzyletnia przerwa spowodowała, że pracownicy stęsknieni brakiem kontaktu „face to face” mają ogromną potrzebę spotkań z ludźmi i chętnie uczestniczą w firmowych integracjach. Integracja jest też szczególnie ważna w przypadku wprowadzenia rozwiązań pracy zdalnej lub hybrydowej, ponieważ może zastąpić brak interakcji pomiędzy pracownikami, która zwyczajowo odbywała się w biurze – przy biurkach, w kuchniach czy na korytarzach.
Zwyczajowym działaniem integracyjnym są wyjazdy zespołów, podczas których pracownicy mają zorganizowane różne aktywności integrujące, takie jak np. podchody, tworzenie lasu w słoiku, szkolenia, gry zespołowe lub po prostu wspólny relaks na świeżym powietrzu.
Na przykładzie firmy Grant Thornton można wskazać, że obecnie coraz bardziej popularne są tzw. „małe integracje”. Polegają one na spotkaniach członków zespołu po zakończeniu pracy. Pracownicy umawiają się w dogodnym dla wszystkich terminie na wspólne wyjście do kina, restauracji, na kręgielnię, bilard, do Escape Roomu lub w inne wybrane miejsce.
Sprawdź możliwości >> rozwoju kariery w Grant Thornton <<
Jak widać powyżej, pracodawcy mają wiele różnych możliwości zachęcenia i przekonania pracowników do pozostania w firmie i do identyfikowania się z nią. Biorąc pod uwagę fakt, że pozyskanie pracownika, a potem jego zatrzymanie w firmie staje się coraz trudniejsze i droższe, pracodawcy poszukują i będą poszukiwali nowych sposobów budowania silnych związków pracownika z firmą. Nie bez znaczenia są przy tym zmiany pokoleniowe. Warto mieć na uwadze, że inna oferta może wiązać z firmą pracownika z pokolenia X, a zupełnie inna będzie atrakcyjna dla pracownika z pokolenia Y czy Z.
