Kiedy pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną?

Wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, co do zasady, nie jest dla pracodawcy wiążący. Przepisy przewidują jednak wyjątki w tym zakresie. Jakie?

Zgodnie z art. 67¹⁹ § 6 KP pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:

• pracownika, o którym mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3 KP, tj. m.in.:
  • pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie z ustawy „Za życiem”,
  • pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
  • pracownika-rodzica dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych; posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych;
• pracownicy w ciąży;
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia;
• pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej.

Kiedy pracodawca nie może uwzględnić wniosku uprzywilejowanego pracownika o pracę zdalną?

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika uprzywilejowanego o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na:

• organizację pracy
• lub rodzaj wykonywanej pracy.

Ponadto, pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku złożonego w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia takiego wniosku przez pracownika.

źródło: PIP