Mama w Pracy: Powrót po urlopie macierzyńskim do pracy. Obowiązki ciążące na pracodawcach

Podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego

Podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracowników powracających z urlopów związanych z rodzicielstwem wynikają bezpośrednio z Kodeksu Pracy (KP). Ich podstawę stanowi art. 1864 tej ustawy. Zgodnie z nim pracodawca jest zobowiązany do dopuszczenia pracownika po nieobecności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca ma obowiązek zaproponować stanowisko równorzędne z wcześniej zajmowanym, przy zachowaniu warunków nie mniej korzystnych niż te, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał on z urlopu.

Dodatkowe uprawnienia pracowników powracających z urlopów związanych z rodzicielstwem

Łączenie rodzicielstwa z życiem zawodowym może okazać się wyzwaniem, zwłaszcza dla świeżo upieczonych rodziców. Z tego względu ustawodawca przewidział szereg uprawnień, które mają na celu ułatwienie godzenia obowiązków rodzinnych z pracą. Do najważniejszych należą m.in.: ochrona stosunku pracy w okresie urlopu wychowawczego, możliwość skorzystania z dodatkowych dni wolnych z różnych tytułów, elastyczne formy organizacji czasu pracy czy szczególne uprawnienia dla kobiet karmiących piersią. W większości przypadków pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika ubiegającego się o świadczenie związane z rodzicielstwem, o ile spełnione zostały przewidziane przepisami terminy i warunki formalne. Szczegóły dotyczące każdego z tych uprawnień omówione zostaną w dalszej części artykułu.

Urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim

Pierwszym uprawnieniem przysługującym zaraz po ukończeniu urlopu macierzyńskiego jest możliwość wnioskowania o urlop wypoczynkowy. Pracodawca zgodnie z artykułem 163 § 3 jest zobowiązany do udzielenia tego typu urlopu.

Udzielenie urlopu wychowawczego

Kolejnym uprawnieniem przysługującym pracującym rodzicom na ich wniosek jest bezpłatny urlop wychowawczy. Może z niego skorzystać zarówno matka, jak i ojciec, do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 6 lat. Łączny wymiar urlopu wynosi 36 miesięcy, z czego każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego.

Obniżenie wymiaru etatu

Warto podkreślić, że jeśli pracownik z jakiegokolwiek powodu nie chce skorzystać z urlopu wychowawczego lub nie wykorzystał tego urlopu w całości, może alternatywnie wystąpić z wnioskiem o obniżenie wymiaru etatu na okres nie dłuższy niż okres urlopu wychowawczego, który pozostał do wykorzystania. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek, o ile zostanie on złożony co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze. Należy jednak pamiętać, że wymiar etatu nie może być niższy niż połowa pełnego etatu. Oznacza to, że pracownik korzystający z tego rozwiązania musi pracować co najmniej na ½ etatu.

Ochrona stosunku pracy w okresie urlopu wychowawczego

Ostatnim uprawnieniem związanym z urlopem wychowawczym jest obowiązek pracodawcy do zapewnienia zatrudnienia pracownikowi, który złożył wniosek o urlop wychowawczy lub alternatywnie korzysta z obniżenia wymiaru etatu pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnienia zatrudnienia pracownikowi, który złożył wniosek o urlop wychowawczy od dnia złożenia wniosku do dnia zakończenia urlopu wychowawczego. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z obniżenia wymiaru czasu pracy na mocy artykułu 186 7 Kodeksu Pracy. Ochrona stosunku pracy obowiązuje do czasu powrotu pracownika do pracy w wymiarze przed obniżeniem, jednak przez łączny okres nie dłuższy niż 12 miesięcy.

Dni wolne na opiekę nad dzieckiem zdrowym

Rodzicom dzieci do ukończenia 14. roku życia przysługują dodatkowe dni wolne od pracy w ramach tzw. opieki nad dzieckiem zdrowym, udzielane na ich wniosek. Kwestie te reguluje art. 188 KP. W przypadku zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy pracownik może skorzystać z maksymalnie 2 dni wolnych (lub 16 godzin) rocznie, przy czym wymiar ten jest proporcjonalnie zmniejszany w przypadku pracy na część etatu. Co istotne, za czas takiej nieobecności pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Usprawiedliwienie nieobecności za czas wypłaty zasiłku opiekuńczego

Rodzicom-pracownikom przysługuje także prawo do wypłaty zasiłku opiekuńczego. Najczęściej takie uprawnienie mogą otrzymać rodzice, w przypadku choroby dziecka do 8. roku życia po otrzymaniu od lekarza zwolnienia lekarskiego z adnotacją o konieczności sprawowania opieki. Taka nieobecność w pracy podlega obowiązkowemu usprawiedliwieniu przez pracodawcę, a za czas jej trwania przysługuje zasiłek opiekuńczy wypłacany ze środków Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Warto pamiętać, że aby zasiłek opiekuńczy mógł zostać wypłacony rodzic musi dostarczyć pracodawcy wypełniony formularz Z-15A. Należy jednak pamiętać, że prawo do tego świadczenia jest ograniczone limitem 60 dni kalendarzowych w roku, niezależnie od liczby dzieci. Warto podkreślić, że prawo do wypłaty zasiłku przysługuje także na dzieci z orzeczeniem o niepełnosprawności do lat 18, a także, w wyjątkowych sytuacjach, na dzieci zdrowe. Odrębne przepisy regulują te szczególne przypadki, które uprawniają do wypłaty zasiłku opiekuńczego. Wśród nich można wyróżnić np. sytuacje związane z nieprzewidzianym zamknięciem żłobka czy przedszkola, chorobą, porodem lub pobytem w szpitalu drugiego rodzica na co dzień stale opiekującego się dzieckiem lub chorobą niani bądź dziennego opiekuna.

Elastyczna organizacja pracy

Elastyczna organizacja czasu pracy to kolejne uprawnienie, które ułatwia pogodzenie obowiązków zawodowych z rodzicielskimi. Mogą o nie wnioskować rodzice dzieci do ukończenia 8. roku życia. Tak jak w przypadku poprzednich uprawnień, dla jego otrzymania konieczne jest złożenie wniosku do pracodawcy w odpowiednim terminie, czyli nie później niż 21 dni przed planowanym korzystaniem z uprawnień. Wniosek może dotyczyć różnych form elastycznej organizacji pracy. W zależności od potrzeb pracownik może ubiegać się o pracę zdalną, zmianę systemu czasu pracy, indywidualnego rozkładu czasu pracy lub obniżenia wymiaru etatu. Pracodawca ma obowiązek rozpatrzenia wniosku, uwzględniając zarówno potrzeby pracownika, jak i możliwości organizacyjne firmy, a następnie musi udzielić odpowiedzi w terminie 7 dni od jego złożenia.

Dodatkowa przerwa dla pracownicy karmiącej piersią

Kobiety karmiące piersią mogą korzystać z dodatkowego uprawnienia, które umożliwia im swobodne nakarmienie dziecka w odpowiednim czasie. Mowa tu o dodatkowych przerwach na karmienie, udzielanych także na wniosek pracownicy. Co istotne, przerwa ta jest wliczana do czasu pracy, co oznacza, że pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za ten czas.

Przepisy prawa pracy w Polsce sprzyjają aktywizacji zawodowej rodziców, umożliwiając im płynny powrót do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem oraz łączenie obowiązków zawodowych z wychowywaniem dziecka na dalszych etapach. Świadomy pracodawca powinien znać i przestrzegać przepisów prawa pracy, w tym uprawnień pracowników wracających z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Dzięki znajomości tych przepisów, organizacja pracy w firmie będzie zgodna z Kodeksem Pracy, jednocześnie zapewniając ciągłość wykonywanych zadań.