Zasady postępowania dla pracownika i pracodawcy w przypadku możliwości zarażenia koronawirusem!
W ostatnich dniach coraz częściej zwracają się do nas pracodawcy z pytaniami na temat tego, jak powinni postąpić, gdy któryś z ich pracowników wraca z urlopu z terenu zagrożonego koronawirusem – wysłać do lekarza czy dopuścić do pracy?
Prawo a koronawirus
Odpowiedź na w/w pytanie daje wprost zarówno Kodeks pracy, jak i orzecznictwo Sądu Najwyższego:
- zgodnie z art. 207 Kp podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest dbanie o bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
- według orzeczenia SN z 19 grudnia 1980 r. (sygn. I PR 87/80) pracodawca jest zobowiązany aktywnie przeciwdziałać występowaniu zagrożeń dla pracowników.
Jak wynika z przytoczonych powyżej przepisów, pracodawca ma uzasadnione prawo zapytać pracownika, czy ten spędzał wakacje w regionach zagrożonych koronawirusem, żeby móc ustalić ewentualną skalę ryzyka także dla pozostałych zatrudnionych.
Gdy pracownik ma objawy zarażenia koronawirusem
Jeżeli pracownik ma objawy chorobowe, powinien niezwłocznie zgłosić się do szpitala zakaźnego. Do takich wizualnych objawów należą m.in. gorączka, kaszel czy katar. Wówczas można uznać, że wystąpiło zdarzenie wskazujące na zmianę stanu zdrowia pracownika – to daje podstawę do odsunięcia go od pracy oraz skierowania na kontrolne badania lekarskie (orzeczenie Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. sygn. I PK 44/02). Za ten czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 210 & 3 Kodeksu pracy).
Pobierz za darmo kalendarz księgowego 2020 r. na obecny miesiąc (kliknij)
Gdy pracownik nie ma objawów zarażenia koronawirusem
Jeżeli pracownik nie ma objawów choroby po powrocie z terenów zagrożonych występowaniem koronawirusa, może zgłosić się do lekarza pierwszego kontaktu. Tam otrzyma zwolnienie lekarskie – niezdolność do pracy spowodowaną odosobnieniem (kwarantanną) w związku z możliwością wystąpienia choroby zakaźnej (izolacja domowa od aktywności zawodowej i społecznej) na okres 14 dni. Okres kwarantanny wynosi 14 dni od ostatniej daty narażenia, gdyż jest to najdłuższy okres inkubacji zaobserwowany dla podobnych koronawirusów.
Jeżeli pracownik się na taki krok nie zdecyduje, pracodawca może zwolnić pracownika ze świadczenia pracy na okres 14 dni (pracownik również zachowuje prawo do wynagrodzenia za ten okres) lub – jeżeli to możliwe – zlecić wykonywanie pracy zdalnej przez kluczowe dwa tygodnie.
Masz więcej pytań? Eksperci kadrowo-płacowi Grant Thornton chętnie pomogą >>
Dodatkowe informacje od PIP
Państwowa Inspekcja Pracy opublikowała wyjaśnienia odnośnie pytań dotyczących stosowania przepisów prawa pracy, z jakimi zgłaszają się pracownicy i pracodawcy, w związku z ryzykiem zarażenia koronawirusem. Oto kluczowe wątpliwości i odpowiedzi opracowane za PIP:
- Czy pracownik może odmówić wyjazdu na obszar, na którym występuje ryzyko zarażenia koronawirusem? TAK – ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko narażenia na niebezpieczeństwo innych osób (zgodnie z art. 210 § 1 Kp).
- Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu pracownikowi, jeżeli zamierza on wyjechać na tereny obarczone ryzykiem zainfekowania koronawirusem? NIE – pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji na temat miejsca wypoczynku pracownika.
- Czy pracodawca ma prawo wysłać na urlop pracownika, który wrócił z wypoczynku z regionu występowania koronawirusem? NIE – pracodawca nie ma takich uprawnień.
Szczegółowe informacje Państwowej Inspekcji Pracy znajdują się na stronie: https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108072,wyjasnienia-pip-w-zwiazku-z-koronawirusem.html#.
Dodatkowe informacje w w/w zakresie można znaleźć także na witrynie Głównego Inspektoratu Sanitarnego pod adresem: https://gis.gov.pl/.
