Równość i jawność płac po 7 czerwca 2026 roku? "Dyrektywa płacowa" coraz bliżej!

Jakie nowe obowiązki na pracodawców nałoży tzw. dyrektywa płacowa? Czy obecnie w Polsce obowiązuje jawność wynagrodzeń?

 

Pracodawcy mają coraz mniej czasu na wdrożenie w życie zapisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (tzw. dyrektywa płacowa). Państwa członkowskie zdecydowały, że terminem granicznym na implementację powyższych regulacji do krajowych przepisów będzie 7 czerwca 2026 roku.

 

Czy w Polsce istnieje jawność wynagrodzeń?

Jak wynika z raportu Aplikuj.pl „Czy potrafimy rozmawiać o pieniądzach z pracodawcą” z kwietnia br., ponad połowa pracowników przyznaje, że w ich miejscu pracy nie panuje jawność wynagrodzeń. Temat wynagrodzeń jest zwykle owiany tajemnicą i w praktyce mało kto wie, czy ujawnienie wysokości własnego wynagrodzenia jest równoznaczne ze złamaniem obowiązujących w Polsce przepisów.

Według stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 28 sierpnia 2009 r. „nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia” (DPR-II-053-73143/AK/MC/09). Jednakże warto zachować powściągliwość w mówieniu o wysokości swojego wynagrodzenia, bo choć w Polsce nie ma zakazu ujawniania informacji o własnych zarobkach, to w określonych sytuacjach ujawnianie takich informacji może grozić ryzykiem naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa. Zwykle wówczas, gdy taka informacja może wpływać na zachowanie bądź utratę przewagi konkurencyjnej zakładu pracy a danym rynku.

 

Jakie zmiany w przejrzystości wynagrodzeń nastąpią w 2026 roku?

Zmiany na rzecz przejrzystości wynagrodzeń, jakie pracodawcy są zobowiązani wprowadzić, to:

• podawanie widełek płacowych lub początkowego poziomu wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę,
• wprowadzenie polityki jawności wynagrodzeń,
• informowanie pracowników o średnich wynagrodzeniach w firmie w podziale na płeć,
• likwidacja luki płacowej ze względu na płeć powyżej 5%,
• zmiana w procesie rekrutacji – neutralne oferty pracy (nie będzie już możliwości pytania osób starających się o zatrudnienie o ich wynagrodzenie na obecnym stanowisku pracy czy też u poprzednich pracodawców),
• przygotowanie sprawozdania dot. luki płacowej (różne terminy w zależności od wielkości zatrudnienia).

 

Potrzebujesz wsparcia w zakresie kadrowo-płacowym? >> Skorzystaj z outsourcingu kadrowo-płacowego Grant Thornton <<