Podstawy koncepcji Total Rewards

Nowoczesne postrzeganie polityki płacowej w holistycznym ujęciu jest znane jako Total Rewards, czyli łączne korzyści z pracy. Jakie są kluczowe założenia koncepcji Total Rewards?

 

Koniec XX. wieku przyniósł nowe, bardziej kompleksowe, ujęcie systemu wynagrodzeń. Uwzględnia ono wszystkie elementy wpływające na zaangażowanie pracownika, pozwalające budować jego wzrost wartości dodanej dla organizacji. Koncepcja ta zwraca uwagę na krytyczne dla organizacji grupy pracowników, ujmuje kompleksowo wszystkie aspekty wynagrodzeń (również te niematerialne – jak docenianie, równowaga praca-życie czy indywidualny rozwój), a także podkreśla znaczenie komunikacji, tj. dialogu firmy z jej pracownikami. Model ten jest znany pod nazwą Total Rewards i został opracowany w latach 2000-2005.

 

Pierwszym, milowym krokiem w ujęciu Total Rewards, jest holistyczne spojrzenie na kwestię wynagrodzeń. Amerykańskie Stowarzyszenia Specjalistów ds. Wynagrodzeń WorldatWork zaproponowały, by definicja wynagrodzenia została poszerzona, tak by objąć wszystkie dostępne pracodawcy narzędzia, których może używać, by przyciągać, motywować oraz zatrzymywać w firmie pracownika. Takie podejście do zagadnienia powoduje, że Total Rewards łączy wszystkie korzyści (pieniężne i niepieniężne) płynące z relacji pracownik-pracodawca. Wszystko, co pracownik może postrzegać jako wartość – także aspekty niematerialne (takie jak np. równowaga praca-życie, kultura organizacyjna czy marka pracodawcy), niejednokrotnie przesądzające o zaangażowaniu (rozumianemu jako motywacja wewnętrzna). Klasyczne ujęcie WorldatWork wyróżniło 6 obszarów strategii Total Rewards, w obrębie których można zastosować cały szereg narzędzi.

 

Chcesz poznać 6 obszarów strategii Total Rewards i dowiedzieć się więcej o nowoczesnym podejściu do polityki wynagrodzeń? 

Więcej na ten temat znajdziesz w naszym najnowszym informatorze „Nowoczesna i antydyskryminacyjna polityka płacowa” – klik >> 

 

mm

Menedżer z ponad 18-letnim doświadczeniem w obszarze usług B2B, w tym ponad 12 lat na stanowiskach menedżerskich związanych z HR. Realizował projekty rekrutacyjne na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, prowadził i projektował centra oceny kompetencji (assessment/development centre) oraz wywiady kompetencyjne. Monitorował realizację projektów ocen pracowniczych. Pełnił funkcję doradczą i wspierającą dla menedżerów w obszarze rekrutacji i selekcji, diagnozy potrzeb szkoleniowych, ocen pracowników oraz motywowania. Specjalista w zakresie marketingu usług B2B, w tym organizacji konferencji i seminariów. W Grant Thornton realizuje projekty z zakresu HRM (rekrutacyjne, rozwojowe, reorganizacyjne, oceny kompetencji, audyty HR).

Zobacz także

Skomentuj