W jakich okolicznościach firma może zawrzeć z pracownikiem indywidualne porozumienie dotyczące pracy zdalnej, gdy nie ma wewnętrznego regulaminu? Czy pracodawca może w dowolnym momencie „cofnąć” pracownika do pracy w biurze?
Już 7 kwietnia br. zaczną obowiązywać najnowsze regulacje Kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej, które zastąpią przepisy o tzw. telepracy oraz pracy zdalnej w czasie pandemii Covid-19. Zostały one uregulowane w drodze ustawy z 1 grudnia 2022 r. (Dz. U. z 2023 r. poz. 240) o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Przepisy dotyczące pracy zdalnej nastręczają wielu praktycznych pytań po stronie zarówno pracowników, jak i pracodawców – dlatego Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej (MRiPS) zdecydowała się opracować odpowiedzi na najważniejsze i najczęstsze spośród nich. Opublikowało je w >> Pytaniach i odpowiedziach <<. Poniżej trzy spośród nich, dotyczące możliwości skierowania pracownika do pracy zdalnej przez pracodawcę oraz odwołania go do pracy stacjonarnej z biura.
Kiedy pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną?
Pracodawca może polecić (UWAGA! – polecenie to ma charakter dyrektywny, nie polega na „uzgodnieniach” z pracownikiem) wykonywanie pracy zdalnej pracownikowi w dwóch przypadkach:
- podczas obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, a także w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
- w okresie, w którym czasowo nie ma możliwości zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy, ze względu na działanie tzw. siły wyższej (np. uszkodzenia pomieszczeń pracy wskutek ich zalania czy pożaru).
Kiedy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem indywidualne porozumienie dotyczące pracy zdalnej?
Czy tylko w okresie przed zawarciem porozumienia ze stroną społeczną bądź wydaniem regulaminu, czy również mimo braku zawarcia takiego porozumienia bądź niewydania regulaminu?
MRiPS stoi na stanowisku, że indywidualne porozumienie z pracownikiem może zostać zawarte, gdy nie zostało zawarte porozumienie zakładowe (lub wydany regulamin). Czyli w każdym przypadku, w którym w firmie nie funkcjonuje akt wewnętrzny regulujący zasady pracy zdalnej.
MRiPS zwraca również uwagę, że polecanie pracy zdalnej może również zostać objęte zakresem przedmiotowym porozumienia zakładowego (lub regulaminu).
Potrzebujesz wsparcia w zakresie prawa pracy? Sprawdź w czym może pomóc >> Kancelaria Prawa Pracy Grant Thornton <<
Czy pracodawca może w każdym przypadku „cofnąć” pracownika z pracy zdalnej do pracy z biura?
Tak, pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej – w przypadku pracy zdalnej wykonywanej na podstawie polecenia – pod warunkiem zachowania minimum dwudniowego wyprzedzenia.
Co do zasady, w przypadku pracy zdalnej podjętej w trakcie zatrudnienia, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Wówczas strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od daty wpłynięcia stosownego wniosku. W przypadku braku porozumienia, przywrócenie wcześniejszych warunków wykonywania pracy następuje po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Powyższe uprawnienie pracodawcy nie obejmuje pracowników wykonujących pracę zdalną na własny – wiążący dla pracodawcy – wniosek (tj. pracowników, o których mowa w art. 6719 § 6 i 7 K.p.), chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Sprawdź artykuł >> Kiedy wniosek pracownika o pracę zdalną jest dla pracodawcy wiążący? <<
Jednakże w przypadku uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej przy zawieraniu umowy o pracę, zasadniczo pracodawca nie ma możliwości cofnięcia zgody na pracę zdalną i przywrócenia pracownika do pracy w dotychczasowym miejscu (np. w biurze).
SPRAWDŹ także inne nasze publikacje dotyczące pracy zdalnej:
-
Nowelizacja Kodeksu pracy – praca zdalna wejdzie w życie 7 kwietnia
- Czy pracownik zdalny może podlegać kontroli trzeźwości?
oprac. HZK za MRiPS
Honorata Zakrzewska-Krzyś
Główny specjalista ds. content marketingu i publikacji międzynarodowych w Grant Thornton. Prasowy dziennikarz ekonomiczny z kilkunastoletnim doświadczeniem zawodowym, samodzielna księgowa. Wieloletni współpracownik Grupy Wydawniczej Infor oraz Wydawnictwa Wiedza i Praktyka. Pisała m.in. dla Dziennika Gazety Prawnej czy Wydawcy Harvard Business Review Polska. Laureatka wyróżnienia prasowego „Pióro Odpowiedzialności” przyznawanego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
