Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną okazjonalną? Jaki jest wymiar takiej pracy zależnie od etatu oraz w skali roku? Gdzie można ją wykonywać oraz czy pracodawca musi zapewnić niezbędne narzędzia do wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej? Na te, i inne pytania, odpowiada Główny Inspektorat Pracy.
7 kwietnia 2023 r. weszły w życie przepisy wprowadzające do Kodeksu pracy pracę zdalną. Główny Inspektorat Pracy postanowił odpowiedzieć na najczęściej zadawane pytania dotyczące pracy zdalnej, które mogą być pomocne w stosowaniu nowych regulacji.
Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną okazjonalną?
Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną okazjonalną. Decyzja w tym zakresie należy wyłącznie do pracodawcy. Ale, UWAGA! Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej złożony przez pracownika z „grupy uprzywilejowanej”. Pisaliśmy więcej na ten temat >> TUTAJ <<.
Czy wymiar pracy zdalnej okazjonalnej uzależniony jest od wymiaru etatu?
Wymiar pracy zdalnej okazjonalnej jest niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika (wymiaru etatu), jak również liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w tej formie.
Czy dopuszczalne jest wydłużenie w akcie wewnątrzzakładowym wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej?
Wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie wynosi nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym. Kodeks pracy określa maksymalny wymiar tego uprawnienia. Niedopuszczalne jest wydłużenie wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej w akcie wewnątrzzakładowym.
Jak należy traktować świadczenie pracy zdalnej poza limitem 24 dni w roku kalendarzowym?
Świadczenie pracy zdalnej poza limitem pracy zdalnej okazjonalnej należałoby potraktować jako pracę zdalną wykonywaną na zasadach określonych w przepisach art. 6719 i następnych Kodeksu pracy tj. właściwą pracę zdalną, wraz ze wszystkimi wiążącymi się z tym konsekwencjami. Należą do nich m.in. konieczność zapewnienia pracownikowi niezbędnych materiałów i narzędzi oraz obowiązek pokrycia określonych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej.
W jakim miejscu może być wykonywana praca zdalna? Czy pracownik może mieć kilka miejsc wykonywania pracy zdalnej?
Miejscem wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie miejsce wskazane przez pracownika i każdorazowo uzgodnione z pracodawcą; może nim być także miejsce zamieszkania pracownika lub inne miejsce wskazane przez niego, na które pracodawca wyrazi zgodę. Nie ma przeszkód prawnych, aby strony stosunku pracy uzgodniły, że praca zdalna będzie wykonywana w różnych miejscach.
Czy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną biurko i krzesło?
Zgodnie z art. 6724 KP obowiązkiem pracodawcy jest:
- zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
- zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycie niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
- pokrycie innych kosztów, niż wymienione powyżej, bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu (o którym mowa w art. 6720 § 1 i 2 KP) albo regulaminie (o którym mowa w art. 6720 § 3 i 4 Kp) lub w poleceniu (o którym mowa w art. 6719 § 3 KP) albo w porozumieniu z pracownikiem (rozumianym zgodnie z art. 6720 § 5 zdanie drugie Kp).
W ocenie Głównego Inspektoratu Pracy ani biurko, ani krzesło, nie są narzędziami pracy zdalnej – stanowią one wyposażenie stanowiska pracy. Niemniej strony mogą ustalić między sobą, że pracodawca pokryje koszty związane z zapewnieniem pracownikowi wykonującemu pracę zdalną w miejscu wykonywania tej pracy np. biurka i krzesła. Jeżeli zobowiązanie to zostanie zawarte w ww. dokumentach (tj. w porozumieniu, regulaminie, poleceniu lub porozumieniu z pracownikiem) stanie się obligatoryjne.
oprac. za PIP
Monika Rosa
Główny Specjalista/Koordynator ds. płac i kadr. Od 2019 roku w Departamencie Outsourcingu Grant Thornton. Absolwentka studiów magisterskich kulturoznawstwo USA na Uniwersytecie Warszawskim oraz Studiów Podyplomowych z Kadr i Płac. Ukończyła kurs w Stowarzyszeniu Księgowych w Polsce i uzyskała kwalifikacje zawodowe jako 'Specjalista ds. Kadr i Płac'. Świadczy usługi kadrowe dla dużego, międzynarodowego przedsiębiorstwa.
