Czy pracodawca ma prawo warunkować powrót pracowników do biura od zaszczepienia się przez nich na Covid-19? Czy uzależniając zgodę na pracę stacjonarną od szczepienia pracodawca naraża się na zarzuty o dyskryminację?
W związku z tym, że firmy przygotowują się na – przynajmniej częściowy – powrót do stacjonarnej pracy, pojawia się pytanie o to, czy niezaszczepieni pracownicy powinni być dopuszczeni do pracy w biurze. Mogą oni bowiem stanowić zagrożenie dla innych, zaszczepionych już zatrudnionych. Czy jednak różnicowanie pracowników ze względu na przyjęcie szczepionki nie będzie pewną formą dyskryminacji?
Praca zdalna jest przywilejem?
Pracodawcy mają możliwość w każdej chwili cofnąć polecenie lub zgodę na wykonywanie pracy zdalnej. Jeśli sytuacja epidemiologiczna na to pozwoli, część z nich zapewne zdecyduje się na taki krok. Muszą jednak pamiętać, aby zapewnić pracownikom w biurze bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Osoby niezaszczepione mogłyby to znacznie utrudnić, zwiększając ryzyko zakażenia się koronawirusem w zakładzie pracy. W związku z tym część pracodawców zastanawia się, czy umożliwić powrót do biura tylko osobom zaszczepionym.
Czy pracodawca musi się liczyć z zarzutami o dyskryminację?
W sytuacji, w której pracodawca ze względów bezpieczeństwa zdecydowałby się pozwolić na pracę w biurze tylko osobom zaszczepionym, niezaszczepieni zatrudnieni mogliby poczuć się dyskryminowani. Czy słusznie? Niektórzy z nich mogą nie być jeszcze zaszczepieni ze względu na status ozdrowieńca lub stan zdrowia. Inni mogą argumentować, że szczepionka na COVID-19 nie jest przecież obowiązkowa.
Pracodawca ma prawo różnicować pracowników, stosując tak zwane kryterium bezpieczeństwa zdrowotnego, czyli uwzględniając poziom zagrożenia dla zdrowia innych zatrudnionych powodowany przez dana osobę. Kryterium jest obiektywne, nie można zatem w tym przypadku mówić o dyskryminacji części pracowników.
Dobrym pomysłem wydaje się dopuszczenie do pracy w biurze nie tylko osób podwójnie zaszczepionych, ale też ozdrowieńców oraz osób z negatywnym wynikiem testu na COVID-19. Warto też pamiętać o terminach obowiązywania szczepienia czy testu.
Dopuszczając do pracy w biurze jedynie te osoby, które prawdopodobnie nie zarażają koronawirusem, pracodawca powinien pamiętać o zachowaniu podstawowych środków bezpieczeństwa, takich jak: dezynfekcja, zachowanie dystansu oraz obowiązek noszenia maseczek.
Potrzebujesz wsparcia w zakresie kadrowo-płacowym? Skorzystaj z wiedzy i doświadczenia ekspertów Grant Thornton >>
Szczepienie a RODO
Kontrowersje budzi też kwestia przetwarzania przez pracodawcę informacji o szczepieniu lub stanie zdrowia pracownika. Ze względu na wrażliwość tych danych, pracodawca może je przetwarzać jedynie wtedy, gdy inicjatywa wyjdzie od pracownika. Na przykład w sytuacji, gdy zatrudniony będzie się ubiegał o możliwość pracy stacjonarnej i z własnej woli przedstawi pracodawcy wymagane informacje medyczne.
Co do zasady, pracodawca nie może wymagać od pracownika, by ten udzielił mu informacji o zaszczepieniu. Jednak sytuacja ulega zmianie, kiedy pracownik jest zatrudniany w warunkach zagrożenia epidemiologicznego. W takiej sytuacji pracodawca może zapytać o szczepienie pracownika (jeśli z oceny ryzyka zawodowego wynika, że pracownik jest zatrudniony we wspomnianych warunkach) oraz jeśli uzna, że szczepienie jest sposobem na eliminację zagrożenia.
