Zgodnie z dzisiejszą zapowiedzią ministra zdrowia w Polsce od 16 maja 2022 roku przestanie obowiązywać stan epidemii. Co to oznacza w praktyce dla pracodawców i pracowników w kontekście m.in. pracy zdalnej, okresowych badań lekarskich czy szkoleń BHP?
Zniesienie stanu epidemii i wprowadzenie w jego miejsce stanu zagrożenia epidemicznego w Polsce, ogłoszone dziś przez ministra zdrowia Adama Niedzielskiego (informowaliśmy o tym tutaj >>) nie przyniesie znaczących zmian z prawnego punktu widzenia w relacjach między pracodawcami a pracownikami – o ile po tej decyzji nie nastąpi wprowadzenie nowych regulacji prawnych w przedmiotowym zakresie. Byłoby inaczej, gdyby nastąpiło odwołanie obu ww. stanów, tj. zarówno stanu epidemii, jak i stanu zagrożenia epidemicznego. Tymczasem utrzymanie stanu zagrożenia epidemicznego w praktyce spowoduje pozostanie w mocy przepisów tzw. specustawy covidowej.
Które regulacje covidowe pozostaną wraz z utrzymaniem stanu zagrożenia epidemicznego?
Mimo, że wiele pandemicznych obostrzeń zostało zniesionych w drodze rozporządzenia z 25 marca br. – na czele z obowiązkiem noszenia maseczek (poza obiektami leczniczymi czy aptekami), kwarantanną i powszechnym testowaniem – zniesienie stanu epidemii zasadniczo nie zmieni wiele w zakresie wzajemnych praw i obowiązków pracodawców i pracowników. Pozostaną w mocy przede wszystkim cztery regulacje, które dotyczą:
- zlecania przez pracodawców pracy zdalnej – obecnie praca zdalna jest możliwa na mocy tzw. specustawy covidowej z 2 marca 2020 roku, i może zostać polecona przez pracodawcę w celu przeciwdziałania COVID-19 na określony czas (na mocy art. 3 – w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu Covid-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu) poza miejscem jej stałego wykonywania, o ile pracownik ma odpowiednie środki techniczne i lokalowe oraz umiejętności do jej wykonywania, a także gdy charakter pracy na to pozwala; trwają prace legislacyjne nad wprowadzeniem pracy zdalnej na stałe do Kodeksu pracy – więcej na ten temat pisaliśmy w artykule „Praca zdalna a COVID-19. Dokąd zmierzamy? Projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Część II”;
- kierowania pracowników na okresowe badania lekarskie – zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy (z 30 kwietnia 2021 r. nr GIP-GBI.0701.36.2021.3), w związku z zawieszeniem obowiązku wykonywania badań okresowych w czasie pandemii COVID-19, pracodawcy nie powinni kierować pracowników na okresowe badania lekarskie w tym okresie, a pracownicy nie mają obowiązku poddawania się takim badaniom;
- przeprowadzania okresowych szkoleń BHP – zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami, okresowe szkolenia BHP zachowują swoją ważność w okresie epidemii oraz stanu zagrożenia epidemicznego w przypadku wszystkich pracowników, niezależnie od zajmowanego przez nich stanowiska pracy;
- oraz możliwości wysyłania pracowników na maksymalnie 30 dni zaległego urlopu – czego w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii pracodawca może dokonać jednostronnie, tj. bez zgody pracownika oraz z pominięciem planu urlopów – w wybranym przez siebie terminie.
Czym się różni stan epidemii od stanu zagrożenia epidemicznego?
Prawnicy są zgodni co do tego, że pod względem prawnym oraz praktycznym istnieje niewielka różnica między stanem epidemii oraz stanem zagrożenia epidemicznego. Wynika to z faktu – jak wyjaśnia portal prawo.pl – że po pierwsze rząd już zniósł większość obostrzeń (wprowadzając ww. rozporządzenie z 25 marca br.), a po drugie dlatego, że obecnie wiele spośród obowiązujących przepisów odnosi się jednocześnie do obu stanów. Dopiero odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego, przy równoczesnym braku ponownego wprowadzenia stanu epidemii, będzie skutkowało poważnymi konsekwencjami prawnymi.
Dopóki będzie utrzymywany stan zagrożenia epidemicznego oraz nie zostaną ogłoszone żadne nowe przepisy, pracodawcy oraz pracownicy mogą funkcjonować w oparciu o znane sobie regulacje covidowe – uspokaja Monika Smulewicz, ekspert prawa pracy i dyrektor zarządzająca outsourcingiem rachunkowości oraz kadr i płac w Grant Thornton.
Potrzebujesz wsparcia w zakresie rozliczeń kadrowo-płacowych? Sprawdź >> outsourcing kadrowo-płacowy Grant Thornton <<
Honorata Zakrzewska-Krzyś
Starszy specjalista ds. content marketingu w Grant Thornton. Prasowy dziennikarz ekonomiczny z kilkunastoletnim doświadczeniem zawodowym, samodzielna księgowa. Wieloletni współpracownik Grupy Wydawniczej Infor oraz Wydawnictwa Wiedza i Praktyka. Pisała m.in. dla Dziennika Gazety Prawnej czy Wydawcy Harvard Business Review Polska. Laureatka wyróżnienia prasowego „Pióro Odpowiedzialności” przyznawanego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
