Od 1 sierpnia pracodawcy powinni uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony?

Obowiązujące regulacje w zakresie wypowiadania umów na czas określony mają zostać zrównane z tymi, które dotyczą wypowiadania umów na czas nieokreślony. Co to znaczy i kiedy nowe przepisy mają wejść w życie?

 

Obecnie pracodawca nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony, ani konsultować z zakładową organizacją związkową jej wypowiedzenia. Takie regulacje obowiązują jedynie w przypadku umów na czas nieokreślony. Wkrótce ma się to zmienić, ponieważ do 1 sierpnia br. Polska powinna wdrożyć rozwiązania wynikające z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Co prawda najnowsze informacje płynące ze strony ekipy rządzącej (wypowiedzi wiceministra Szweda oraz minister Maląg) wskazują, że należy się spodziewać opóźnień (do jesieni lub nawet stycznia 2023 roku), jednak – choć odroczone – zmiany i tak niebawem nastaną, na korzyść pracowników.

 

Według spodziewanej wkrótce nowelizacji:

  • w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy„;
  • pracodawca będzie zobowiązany również do pisemnego zawiadomienia organizacji związkowej, reprezentującej pracownika, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

 

 UWAGA! Zgodnie z art. 1 pkt 9–12 Projektu niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub podanie nieprawdziwej przyczyny będzie skutkowało przywróceniem pracownika do pracy (dotychczas w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy na czas określony pracownik mógł ubiegać się w sądzie tylko o odszkodowanie).

 

Potrzebujesz wsparcia w zakresie rozliczeń kadrowo-płacowych? Sprawdź >> outsourcing kadrowo-płacowy Grant Thornton <<

 


 

Chcesz wiedzieć wszystko o zmianach w Kodeksie pracy zaplanowanych na bieżący rok? Większość z nich powinna wejść w życie od 1 sierpnia 2022 (te wynikające z dyrektywy nr 2019/1152) lub 2 sierpnia 2022 (te wynikające z dyrektywy work-life balance), jednak zważywszy na bieżący postęp prac terminy te nie zostaną dochowane. Ponadto ustawodawca na rok 2022 zaplanował także nowelizację Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości pracowników. Zapoznaj się z naszym cyklem publikacji na temat zmian w Kodeksie pracy 2022. W jego ramach ukazały/ukażą się:

 

  1. Umowa o pracę na okres próbny – ważne zmiany od 1 sierpnia!
  2. Od 1 sierpnia pracodawcy powinni uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony?
  3. Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z uprawnień pracowniczych
  4. Niebawem zmiany w zakazie konkurencji! Czy od 1 sierpnia pracownicy zyskają prawo do równoległego zatrudnienia?
  5. Dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawców po nowelizacji Kodeksu pracy
  6. Nowe prawo pracowników: będą mogli wnioskować o bezpieczniejsze warunki pracy
  7. Przerwy w pracy po zmianach w Kodeksie pracy z 2022 roku
  8. Wkrótce nowe zwolnienie od pracy: z powodu działania siły wyższej
  9. Niebawem szersze uprawnienia rodziców dzieci do lat 8
  10. Zmiany w długości urlopu rodzicielskiego – nowelizacja Kodeksu pracy
  11. Zmiany w wysokości zasiłków związanych z rodzicielstwem – nowelizacja Kodeksu pracy
  12. Mniej czasu na wykorzystanie urlopu ojcowskiego po nowelizacji Kodeksu pracy
  13. Zmiany w zasadach udzielania i korzystania z urlopu wychowawczego
  14. Urlop opiekuńczy wg nowych zasad po nowelizacji Kodeksu pracy
  15. Zmiany w katalogu wykroczeń przeciw prawom pracownika wskutek nowelizacji Kodeksu pracy
  16. Kontrola trzeźwości pracowników – planowane zmiany w Kodeksie pracy
  17. Praca zdalna – planowane zmiany w Kodeksie pracy

 

red. Honorata Zakrzewska-Krzyś

mm

Specjalista ds. kadr w Departamencie Outsourcingu. Od 2018 r. związana z Grant Thornton. Absolwentka Uniwersytetu w Białymstoku oraz studiów podyplomowych z zakresu kadr i płac. Ukończyła kurs specjalisty do spraw kadr i płac oraz kurs I i II stopnia z zakresu księgowości w Stowarzyszeniu Księgowych w Polsce. Świadczy usługi kadrowe dla dużego przedsiębiorstwa.

Zobacz także