Dyscyplinarka, czyli za co można stracić pracę

W określonych sytuacjach przepisy prawa pracy dopuszczają jednostronne rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem bez wypowiedzenia. Sytuacja taka została uregulowana w art. 52 § 1 k. p.

 

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych [art. 52 § 1 pkt 1 k. p.]

W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k. p., gdy w istotny sposób i w ważnej sprawie narusza lub zagraża interesowi pracodawcy. O tym, czy dane zachowanie pracownika było ciężkim naruszeniem, pracodawca decyduje każdorazowo kierując się stopniem tego naruszenia oraz wymiarem szkody w mieniu pracodawcy.

Należy przy tym pamiętać, że działanie pracownika powinna charakteryzować wina umyślna lub rażące niedbalstwo, co oznacza, że pracownik, mając świadomość bezprawności swego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na skutek ten się godzi.

W uzasadnieniu pracodawca wskazuje konkretne zdarzenie lub okoliczności będące przyczyną jego decyzji. Jeżeli jest kilka przyczyn, należy wskazać każdą z nich z dochowaniem wszelkich starań w zakresie skonkretyzowania tych okoliczności. W przypadku odwołania się pracownika do sądu pracy ułatwia to pracodawcy wykazanie przez sądem okoliczności, że chociaż jedna z nich uzasadnia rozwiązanie umowy z pracownikiem oraz pozwala uniknąć zarzutu braku konkretnej i prawdziwej przyczyny.

Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest:

• nadużywanie alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, spożywanie alkoholu w miejscu pracy, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości
• nadużywanie stanowiska pracy np. do załatwiania spraw osobistych,
• wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego, jeżeli ta praca (działalność) jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego – jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy,
• niepowiadomienie pracodawcy o działaniu na jego szkodę, jeżeli pracownik posiada wiedzę na ten temat,
• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w ciągu dwóch lub więcej dni. W uzasadnionych przypadkach może to być opuszczenie jedynie jednego dnia pracy, a nawet jego części, jeżeli pracownik w pełni zdawał sobie sprawę, że jego nieobecność spowoduje poważne zakłócenia w procesie pracy, narażające pracodawcę na szkodę lub stwarzające zagrożenie dla bezpieczeństwa innych pracowników,
• załatwianie w czasie pracy, poza siedzibą, jak i w siedzibie pracodawcy spraw osobistych i innych niezwiązanych z pracą zawodową, w tym również korzystanie do tych celów z telefonu służbowego, narażając pracodawcę na znaczną szkodę,
• stałe przedłużanie przerw oraz wcześniejsze opuszczanie miejsca pracy,
• rażąco niedbałe prowadzenie przez pracownika dokumentacji finansowej lub magazynowej,
• dopuszczenie przez radcę prawnego do przedawnienia roszczeń,
• usiłowanie kradzieży,
• przywłaszczenie mienia pracodawcy będące wykroczeniem, a nie przestępstwem,
• samowolny zabór przez pracownika z jego akt osobowych dokumentów dotyczących stosunku pracy i uporczywa odmowa ich zwrotu na żądanie pracodawcy,
• przetrzymywanie sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy, mimo wezwań do jego zwrotu, w sytuacji gdy zwrot był niezbędny,
• odmowa wykonywania innej pracy przez pracownika, który został przeniesiony do innej pracy z powodu stwierdzenia objawów powstawania choroby zawodowej,
• zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim bez udzielenia zwolnienia na ten cel przez pracodawcę,
• samowolne wykorzystanie przez pracownika dnia wolnego, w zamian za pracę w wolną sobotę,
• samowolne udanie się pracownika na urlop wypoczynkowy,
• rażące stosowanie mobbingu wobec innych pracowników.

 

Wyroki Sądu Najwyższego dotyczące ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

• Wyrok SN z 21 lipca 1999 r. (I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746) Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k. p.) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo,
• Wyrok SN z 24 maja 2011 r. (III PK 72/10) W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 k. p. pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać umyślnością (złą wolą) lub rażącym niedbalstwie pracownika,
• Wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07; wykonywanie w godzinach pracy bez zgody pracodawcy innych czynności niż praca, jeżeli takie działanie nie jest sporadyczne,
• Wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04; świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną,
• Wyrok SN z 5 marca 2007 r., I PK 228/05; odmowa przestrzegania zasad zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa,
• Wyrok SN z 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04, OSNP z 2005 r. nr 16, poz. 243; popełnienie przestępstwa znieważenia i pomówienia członka zarządu pracodawcy o zachowanie, które mogło poniżyć go w opinii publicznej, jak i narazić na utratę zaufania potrzebnego dla zajmowanego stanowiska,
• Wyrok z 14 grudnia 2000 r., I PKN 150/00 (OSNAPiUS z 2002 r. nr 15, poz. 357) Nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie,
• Wyrok SN z 16 grudnia 2004 r. (II PK 109/04, M. Prawn. 2005/2/68) Pracownik nawet w trakcie przebywania na urlopie może dopuścić się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
• Wyrok SN z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04,OSNP 2005/21/337) Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k. p.).

Art. 52. [Rozwiązanie z winy pracownika]

1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Czasem lepsze jest wypowiedzenie

Jeśli pracodawca nie ma pewności, czy określone okoliczności upoważniają go do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, może je wskazać jako przyczynę wypowiedzenia, które jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy i znacznie łatwiej można je obronić w ewentualnym procesie sądowym. Gdyby pracodawca zdecydował się jednak wypowiedzieć umowę, nie będzie mógł rozwiązać jej później bez wypowiedzenia z tej samej przyczyny.

Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych nie jest:

• przebywanie w miejscu pracy w stanie po spożyciu alkoholu, jeżeli pracownik znajduje się w stanie przewlekłej psychozy alkoholowej i leczy się z tego powodu (wyrok SN z 10 października 2001 r., I PKN 76/00, OSNAPiUS z 2002/10/237),

• zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów (wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 191/97, OSNAPiUS 1998/9/268),

•  naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej (wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 400/98, OSNAPiUS 1999/23/752),

• działanie pracownika w błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy czy przy braku świadomości zagrożenia tym interesom (wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269),

• udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie osoby z zarządu pracodawcy, jeżeli pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę (wyrok SN z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06 OSNP 2007/21-22/312),

• odmowa potwierdzenia przez pracownika na piśmie, że został zapoznany z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, jeżeli nie jest równoznaczna z odmową ich przestrzegania (wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r., II PK 304/05 OSNP 2007/7-8/103),

• odmowa przez wykwalifikowanego pracownika wykonywania pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) powierzonej w trybie art. 42 par. 4 k. p. (wyrok SN z 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6/178)

• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem [art. 52 § 1 pkt 2 k. p.]

Zmiana warunków zatrudnienia niekorzystna dla pracownika? To warto wiedzieć – przeczytaj! 

Przestępstwo

Nie może być to wykroczenie, ani próba popełnienia przestępstwa czy wykroczenia. Przestępstwo uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli:

• zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę,
• uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku
• jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Nie każde przestępstwo, nawet oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, uzasadnia automatyczne zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Musi ono bowiem uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Decydujące znaczenie będzie miał w tym przypadku rodzaj popełnionego przez pracownika przestępstwa.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w banku na stanowisku związanym z odpowiedzialnością za duże przepływy finansowe popełnił nieumyślnie przestępstwo – spowodował wypadek samochodowy ze skutkiem śmiertelnym. Został skazany na karę pozbawienia wolności w zawieszeniu. Popełnienie tego przestępstwa nie ma związku z jego pracą i nie uniemożliwia dalszego zatrudniania pracownika na dotychczasowym stanowisku. Gdyby jednak pracownik ten dopuścił się przestępstwa finansowego związanego z wykonywaną pracą, wówczas, mimo nawet wyroku w zawieszeniu, jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku stałoby się niemożliwe i uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika z powodu przestępstwa jest możliwe, jeżeli wszystkie wspomniane okoliczności są spełnione przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Nie ma przy tym znaczenia, czy przestępstwo zostało popełnione w zakładzie pracy, czy poza nim oraz czy poszkodowanym został pracodawca, czy inna osoba lub jednostka (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 668/98, OSNAPiUS 2000/11/429).

Przestępstwo powinno być popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Jednakże wyjątkowo przestępstwo popełnione przed zawarciem umowy o pracę może uzasadniać natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, gdy np. zostało przez pracownika zatajone (wyrok SN z 13 stycznia 1986 r., I PRN 116/85, OSNCP 1986/11/186).

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku [art. 52 § 1 pkt 3 k. p.]

Występuje wówczas, kiedy wskutek utraty uprawnień zatrudnianie pracownika na danym stanowisku staje się bezprzedmiotowe. Dotyczy to zawodów, przy wykonywaniu których należy się wykazać określonymi uprawnieniami np.: kierowców, operatorów niektórych maszyn, lekarzy, projektantów budowlanych. Utrata uprawnień musi być zawiniona przez pracownika.

PRZYKŁAD

• Utrata prawa jazdy z powodu pogorszenia wzroku jest utratą uprawnień bez winy
• Podczas kontroli drogowej stwierdzono, że kierowca prowadził samochód w stanie nietrzeźwości. Sąd odebrał mu prawo jazdy. Mężczyzna pracował jako kierowca i pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 3 k. p., mimo że utrata uprawnień nastąpiła wskutek zachowania podczas korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego. Pracownik odwołał się do sądu pracy, ale przegrał.

Pracodawca może przyjąć za zawinioną jedynie utratę uprawnień na skutek prawomocnego orzeczenia sądu, decyzji administracyjnej właściwego organu władzy lub pozbawienia prawa do wykonywania określonego zawodu przez upoważniony do tego organ korporacji zawodowej. Bez znaczenia jest, na jaki okres pracownik utracił konieczne uprawnienia.

Warto natomiast pamiętać, że

• możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest ograniczona w czasie. Pracodawca nie może tego uczynić po upływie 1. miesiąca od uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Przy czym za „pracodawcę” należy rozumieć osobę lub organ kompetentny do podejmowania względem pracownika czynności z zakresu prawa pracy;
• pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k. p.;
• rozwiązanie umowy o pracę musi nastąpić w formie pisemnej, określić przyczynę, która uzasadnia rozwiązanie, a także zawierać pouczenie o możliwości odwołania się pracownika w terminie 21 dni, do właściwego sądu pracy;
• ochrona kobiet w ciąży oraz osób w wieku przedemerytalnym przy zastosowaniu art. 52 § 1 nie obowiązuje.

 

Źródła:

Kodeks pracy

Gazeta prawna nr 174 (1559) z 2005-09-07, nr 2714 z 29.04.2010