Dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawców po nowelizacji Kodeksu pracy

Zmiany w informacjach o warunkach zatrudnienia, ale nie tylko… Jakie nowe obowiązki informacyjne dojdą pracodawcom w ramach art. 29 Kodeksu pracy, po szykowanej nowelizacji wymuszonej dwiema unijnymi dyrektywami?

 

Artykuł 29 Kodeksu pracy w części o informacji dla pracownika ulegnie wydłużeniu. Aktualnie pracodawca jest zobowiązany zawrzeć w nim informacje na temat:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
• długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

 

Po planowanej nowelizacji Kodeksu pracy pracodawcom dojdą nowe obowiązki informacyjne, wymagające podania pracownikom, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia ich do pracy, informacji na temat:

• prawa do ewentualnych szkoleń zapewnianych przez pracodawcę,
• wszelkich innych, niż określone w umowie o pracę, składnikach wynagrodzenia oraz częstotliwości i sposobie ich wpłacania;
• długości standardowego dnia lub tygodnia pracy dla danego pracownika oraz ustaleniach dotyczących godzin nadliczbowych i wynagrodzenia za nie, a także – w przypadku pracy zmianowej – ustaleniach dotyczących informacji o przejściu ze zmiany na zmianę.

 

Co istotne, obecnie pracodawca musi przekazać pracownikom powyższe informacje w formie pisemnej, natomiast po zmianach zostanie dodana możliwość informowania pracowników również w formie elektronicznej. Dodana zostanie także informacja o adresie siedziby pracodawcy oraz konieczności informowania o jego ewentualnej zmianie. Ponadto wskazany w informacji termin rozpoczęcia umowy zostanie zastąpiony konkretnym dniem rozpoczęcia pracy.

 

Planowane zmiany w umowach na okres próbny

Co ważne przy zmianach w umowach na okres próbny, które będą się wiązać z umową o pracę na czas określony, w art. 29 będzie trzeba podać informacje o czasie jej trwania, lub dniu jej zakończenia oraz okresie, na który zostanie zawarta umowa o pracę na czas określony po zakończeniu okresu próbnego. Więcej na ten temat pisaliśmy >>TUTAJ<<.

 

Potrzebujesz wsparcia w zakresie rozliczeń kadrowo-płacowych? Sprawdź >> outsourcing kadrowo-płacowy Grant Thornton <<

 

Oddelegowanie pracownika – nowe obowiązki informacyjne

Zmianie ulegnie również punkt 29¹, który teraz będzie obowiązywał nie tylko w przypadku osób skierowanych do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE, lecz dla wszystkich państw na czas przekraczający 4 kolejne tygodnie (obecnie był to okres przekraczający 1 miesiąc).

Tutaj również została dodana możliwość informacji w formie papierowej oraz elektronicznej.

W informacji od pracodawcy będą musiały się znaleźć informacje o państwie lub państwach, w których pracownik będzie wykonywał pracę, a także o przewidywanym czasie pracy, walucie świadczeń oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, jakie będą mu przysługiwały.

Nowością będzie informacja o zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu z zagranicznej delegacji do kraju, oraz – w przypadku zapewnienia takiego powrotu – o jego warunkach.

Skróceniu ulegnie również czas, w którym pracodawca będzie musiał poinformować pracownika o zmianie warunków zatrudnienia z 1 miesiąca do najpóźniej dnia, w którym taka zmiana będzie miała zastosowanie w przypadku danego pracownika. Oczywiście zapis ten nie będzie dotyczył przypadków, w których zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy.

 

Informowanie o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu

Pracodawcy będą mieli  także obowiązek informowania pracowników o wolnych stanowiskach pracy oraz procedurach awansu. Szczegółowe informacje na ten temat podaje Zespół Prawa Pracy Kancelarii Prawnej Grant Thornton prowadzony przez Jolantę Zarzecką-Sawicką, w artykule pt.: >> Nowelizacja Kodeksu pracy – zmiany w umowach i dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawców << Zapraszamy do lektury!

 

 

---

Chcesz wiedzieć wszystko o zmianach w Kodeksie pracy zaplanowanych na bieżący rok? Większość z nich powinna wejść w życie od 1 sierpnia 2022 (te wynikające z dyrektywy o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy w Unii Europejskiej – nr 2019/1152) lub 2 sierpnia 2022 (te wynikające z dyrektywy work-life balance – nr 2019/1158). Zważywszy jednak na bieżący postęp prac, terminy te nie zostaną dochowane. Dodatkowo ustawodawca na rok 2022 zaplanował także nowelizację Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości pracowników. Zapoznaj się z naszym cyklem publikacji na temat zmian w Kodeksie pracy 2022. W jego ramach ukażą/ukazały się:

 

1. Umowa o pracę na okres próbny – ważne zmiany od 1 sierpnia!
2. Od 1 sierpnia pracodawcy powinni uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony?
3. Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z uprawnień pracowniczych
4. Niebawem zmiany w zakazie konkurencji! Czy od 1 sierpnia pracownicy zyskają prawo do równoległego zatrudnienia?
5. Dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawców po nowelizacji Kodeksu pracy
6. Nowe prawo pracowników: będą mogli wnioskować o bezpieczniejsze warunki pracy
7. Przerwy w pracy po zmianach w Kodeksie pracy z 2022 roku
8. Wkrótce nowe zwolnienie od pracy: z powodu działania siły wyższej
9. Niebawem szersze uprawnienia rodziców dzieci do lat 8
10. Od 2023 roku wydłużenie urlopu rodzicielskiego i szersza ochrona przed zwolnieniem?
11. Ile wyniosą zasiłki na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim po oczekiwanej nowelizacji Kodeksu pracy?
12. Urlop ojcowski 2022 a 2023 – jakie są planowane zmiany?
13. Zmiany w zasadach udzielania i korzystania z urlopu wychowawczego
14. Urlop opiekuńczy wg nowych zasad po nowelizacji Kodeksu pracy
15. Zmiany w katalogu wykroczeń przeciw prawom pracownika wskutek nowelizacji Kodeksu pracy
16. Kontrola trzeźwości pracowników – planowane zmiany w Kodeksie pracy
17. Praca zdalna – planowane zmiany w Kodeksie pracy