Ustawa o obronie Ojczyzny, wchodząca w życie 23 kwietnia br., rozszerza katalog pracowników chronionych przed wypowiedzeniem pracy i/lub płacy o żony żołnierzy odbywających zasadniczą służbę wojskową.
- kobiety w ciąży – mające zapewnioną ochronę przed wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem stosunku pracy;
- członkowie zarządów zakładowych organizacji związkowych wskazani w uchwale zarządu – również korzystający z powyższej ochrony;
- społeczni inspektorzy pracy;
- pracownicy w wieku przedemerytalnym, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakują maksymalnie 4 lata, a wiek ten uprawniałby ich do uzyskania emerytury;
- członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego
- pracownicy w okresie urlopu wypoczynkowego oraz bezpłatnego;
- pracownicy w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (o ile nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – patrz art. 53 Kodeksu pracy wymieniający sytuacje, w których np. niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby przekracza 3 miesiące przy zatrudnieniu u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy).
Żony żołnierzy odbywających zasadniczą służbę wojskową – kiedy są chronione?
Zgodnie z przepisami ustawy o obronie Ojczyzny rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z małżonkiem żołnierza odbywającego obowiązkową zasadniczą służbę wojskową może nastąpić wyłącznie:
- z winy pracownika,
- w razie ogłoszenia upadłości zakładu pracy,
- w razie likwidacji zakładu pracy.
„W okresie odbywania przez żołnierza obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z małżonkiem żołnierza może nastąpić wyłącznie z winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy” – art. 306 pkt 1 ustawy o obronie Ojczyzny.
W jakich sytuacjach nie obowiązuje ochrona pracowników?
Jak wyjaśnia Monika Smulewicz, Partner i Dyrektor Zarządzająca outsourcingiem rachunkowości oraz kadr i płac w Grant Thornton, ochrona pracowników przed wypowiedzeniem nie obowiązuje w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. W sytuacji, gdy przedsiębiorca zadecyduje o likwidacji firmy, na przykład ze względu na upadłość zakładu pracy, wówczas jest zobowiązany do rozwiązania umów o pracę w trybach określonych przez Kodeks pracy, tj.:
- na mocy porozumienia stron,
- na podstawie wypowiedzenia umów o pracę przez jedną ze stron
- lub przy zastosowaniu rozwiązania umów o pracę bez wypowiedzenia przez jedną ze stron.
Jeśli zajdzie taka potrzeba, to na mocy art. 36 (1) Kodeksu pracy można – bez zgody pracownika – dokonać skrócenia 3-miesięcznych okresów wypowiedzenia umów na czas nieokreślony i na czas określony do 1 miesiąca, jednakże w takiej sytuacji pracownik nabędzie prawa do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia.
Potrzebujesz wsparcia w zakresie rozliczeń kadrowo-płacowych? Skorzystaj z >> outsourcingu kadrowo-płacowego Grant Thornton <<
Honorata Zakrzewska-Krzyś
Starszy specjalista ds. content marketingu w Grant Thornton. Prasowy dziennikarz ekonomiczny z kilkunastoletnim doświadczeniem zawodowym, samodzielna księgowa. Wieloletni współpracownik Grupy Wydawniczej Infor oraz Wydawnictwa Wiedza i Praktyka. Pisała m.in. dla Dziennika Gazety Prawnej czy Wydawcy Harvard Business Review Polska. Laureatka wyróżnienia prasowego „Pióro Odpowiedzialności” przyznawanego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
